Hof Arnhem-Leeuwarden: welke informatie mag worden verstrekt bij het afgeven van een referentie?

02/11 2018

Wij willen u wijzen op een interessante uitspraak in het kader van pre-employment screening. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 16 oktober 2018 een uitspraak gedaan inzake de informatie die mag worden verstrekt bij het afgeven van een referentie. Deze uitspraak is niet alleen van belang voor de vertrekkende werknemer/sollicitant maar ook voor de ex werkgever die wordt verzocht om als referent op te treden en informatie te verstrekken aan een toekomstig werkgever.

Casus

De casus bij hof Arnhem-Leeuwarden komt kort gezegd op het volgende neer. Werknemer was ruim een halfjaar werkzaam bij werkgever, een middelbare school, in de functie van invaldocent. Deze werkgever werd getipt dat werknemer bij zijn vorige werkgever op staande voet was ontslagen wegens ongepast gedrag richting vrouwelijke docenten en leerlingen. Na het aflopen van het dienstverband bij werkgever solliciteerde werknemer bij een andere school waarbij hij zijn (ex-)werkgever (zonder voorafgaand overleg) als referent opgaf. De ex-werkgever heeft vervolgens bij zijn referentie aangegeven dat werknemer een negatief verleden had bij een andere school en op grond hiervan werd werknemer niet aangenomen bij deze school. Werknemer heeft daarom de kantonrechter gevraagd zijn ex-werkgever te veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding omdat het verstrekken van de (negatieve) informatie onrechtmatig zou zijn. De kantonrechter heeft deze vorderingen afgewezen en werknemer heeft vervolgens beroep ingesteld bij het hof.

Hof

Het hof overweegt allereerst dat een sollicitant het expliciet bij de referent (lees: “ex-werkgever”) moet aangeven indien hij niet wil dat bepaalde negatieve informatie wordt verstrekt aan de toekomstig werkgever. De referent kan vervolgens beslissen of hij nog steeds een referentie wil verstrekken gelet op het feit dat deze een correct beeld van de sollicitant dient te geven.

Het is van belang dat de referent zoveel mogelijk relevante informatie verstrekt over het functioneren van de sollicitant, ook indien dit negatieve informatie betreft. De referent kan namelijk aansprakelijk gehouden worden voor mogelijke schade bij de toekomstige werkgever als gevolg van het achterhouden van noodzakelijke informatie waardoor een onvolledig beeld van de sollicitant ontstaat.

Bij het oordelen of sprake is van relevante informatie moet gekeken worden naar de inhoud van de vragen van de toekomstige werkgever, de ernst van bepaalde gedragingen (zoals wangedrag), de aard van de functie, de betrokken belangen van derden, het tijdsverloop na bepaalde negatieve gebeurtenissen en de eventueel getoonde verbetering.

Het hof oordeelt uiteindelijk dat de ex-werkgever van werknemer niet onrechtmatig heeft gehandeld door de informatie over werknemer met de school te delen en wijst de vorderingen van werknemer dus ook af.

Commentaar

Veel werkgevers zijn zich er onvoldoende van bewust dat het in strijd met de waarheid verklaren over het functioneren van een voormalig werknemer onder omstandigheden kan leiden tot een onrechtmatige daad. Wij adviseren de werkgever dan ook in de vast stellingsovereenkomst steeds heldere afspraken te maken over het verstrekken van referenties en niet in het kader van een regeling af te spreken dat er goede referenties zullen worden verstrekt als deze niet in lijn zijn met het functioneren van de vertrekkende werknemer. Met andere woorden: spreek als werkgever niet af dat een goed getuigschrift zal worden verstrekt als het trackrecord van de werknemer daarmee niet in lijn is. Voor een werkgever is denkbaar dat in de vaststellingsovereenkomst wordt vastgelegd dat er “een neutraal getuigschrift wordt verstrekt en dat referenties daarmee lijn zijn”. Als de situatie zich ervoor leent zou ook nog gekozen kunnen worden voor de formulering dat een “naar waarheid positief getuigschrift zal worden verstrekt en dat referenties daarmee in lijn zijn”.

Een werknemer adviseren wij om de regie in handen te houden en zelf een getuigschrift aan te leveren met wapenfeiten die voor hem was het haar van belang zijn voor een toekomstige sollicitatie. Ook doet een werknemer/sollicitant er goed aan om in de vaststellingsovereenkomst vast te laten leggen wie als referent namens de voormalig werkgever zal optreden.

Voor de vertrekkende werknemer is van belang om zeker te stellen wie referenties verstrekt en wat deze referenties zullen inhouden. Voor een werknemer is het dan ook van belang bij onderhandelingen over bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst in het kader van een vertrek bij een werkgever zich niet alleen maar blind te staren op de hoogte van een afvloeiingsregeling, maar ook oog te hebben voor afspraken over een getuigschrift en referenties zodat zijn toekomst op dat punt zo min mogelijk gevaar loopt.

Klik hier voor de volledige uitspraak.

Wilt u meer weten over dit onderwerp?

Arlette Putker-Blees

T: +31 20 760 8820

E: arlette.putker@lenaadvocaten.nl