Publicaties

Eerder vandaag is een arrest van de Hoge Raad verschenen inzake de vraag of tussen partijen al dan niet een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW heeft bestaan. De Hoge Raad overweegt dat, anders dan uit zijn arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst.

In deze bijdrage updaten wij u over twee ontwikkelingen in het licht van het coronavirus. Eerst gaan wij in op de belangrijkste punten uit de recentelijk aangekondigde NOW 3.0-regeling.Vervolgens bespreken wij een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam over een ontslag op staande voet na het niet opvolgen van overheidsmaatregelen en interne instructies als gevolg van de coronacrisis.

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een nieuwe ontslaggrond - de ‘i-grond’ of de ‘cumulatiegrond’ - geïntroduceerd. Inmiddels is er een aantal uitspraken verschenen waarin een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met beroep op de i-grond is afgewezen. Op 6 juli 2020 is voor het eerst een ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen. In deze zaak gaat het om een combinatie van een bijna voldragen d-grond (disfunctioneren) en een niet duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).

Wanneer een werkgever vermoedt dat een werknemer zich schuldig maakt aan onrechtmatig handelen door bijvoorbeeld te frauderen of diefstal te plegen, zal hij hiernaar onderzoek willen doen. Een bevestigende uitkomst van het onderzoek kan vervolgens voor de werkgever reden zijn om de arbeidsovereenkomst – al dan niet op staande voet – te beëindigen. In een eventuele procedure is het aan de rechter om te beoordelen of de onderzoeksmethode waarmee het bewijs is verkregen zorgvuldig is geweest en of daarmee het bewijs rechtmatig is verkregen. Maar wat als dit bewijs onrechtmatig is verkregen? Prevaleert de privacy van de werknemer boven waarheidsvinding ook al is er sprake van onrechtmatig verkregen bewijs? En zijn er dan consequenties voor de werkgever? Zo ja, welke?

Rechtbank Den Haag (publ. 28 maart jl.) vindt van wel, rechtbank Overijssel (publ. 29 maart jl.) vindt van niet.

Een werknemer die tijdens een personeelsweekend aan de cocaïne ging en een collega ook cocaïne aanbood, is ten onrechte om die reden op staande voet ontslagen. Haar oud-werkgever moet haar een billijke vergoeding van €3.000 betalen.

Voor een succesvolle ontslagprocedure is een goede dossieropbouw cruciaal. Kan een werkgever afscheid nemen van een werknemer die slecht functioneert zonder een (goed) ontslagdossier? In HR Rendement wordt antwoord gegeven op deze vraag met zeer nuttige stappenplannen uit de praktijk.

De Wet normering topinkomens (WNT) begrenst de mo­gelijkheden van zorginstellingen om bestuurders een hoge beloning (de bezoldiging) te betalen. De WNT op de juiste manier toepassen is zo simpel nog niet, ook omdat er re­gelmatig iets wijzigt. Hoe kan uw organisatie bepalen hoe­veel een bestuurder in een bepaald jaar mag verdienen?

Zorginstellingen hebben door de Wet normering topinkomens (WNT) moeite om kundige bestuurders te vinden. Dat organisaties hierover zorgen hebben is begrijpelijk. De WNT stelt immers grenzen aan het salaris van bestuurders (de bezoldiging). Wat moet u over de WNT weten?

Het Europese Hof van Justitie heeft op 14 maart 2017 twee interessante uitspraken gedaan over het verbod van een werkgever een hoofddoek op het werk te dragen. Volgens het Europese Hof kan een werkgever via een interne regel het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken verbieden zonder dat dit directe discriminatie vormt. De werkgever die niet een interne regel heeft, mag dat niet. Hoe zit dat?