Publicaties

In het tijdschrift ‘Voetbal- en Sportjuridische Zaken’ verscheen onlangs een artikel van onze advocaten Irene Francken en Inge Arts over de vaccinatieplicht in de topsport. In het artikel wordt onder andere ingegaan op de mogelijke verplichting van het vaccinatiebewijs door de werkgever en de arbeidsrechtelijke gevolgen van de weigering om een vaccinatiebewijs te tonen door werknemer. In dit blog een verkorte weergave van het artikel.

In het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht ('JAR'), 2022 aflevering 3, is de annotatie van onze advocaat Inge Arts gepubliceerd. De annotatie betreft de uitspraak van het Gerechtshof Den Haag van 16 november 2021 over het vervallen en verjaren van vakantiedagen.

In de annotatie wijst Inge er onder andere op dat het belangrijk is dat werkgevers hun werknemers er expliciet op wijzen hoe groot de individuele vakantieaanspraak is. Ook moeten werknemers er schriftelijk, uitdrukkelijk en tijdig op gewezen worden dat vakantiedagen tijdig opgenomen moeten worden (en wanneer dat uiterlijk moet zijn gedaan) met hierbij de gevolgen wanneer zij dit niet doen. Daarnaast is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om aan te kunnen tonen wat het correcte verlofsaldo van werknemers bedraagt.

De gehele annotatie is te downloaden via onderstaande button.

In het tijdschrift Jurisprudentie Arbeidsrecht ('JAR'), aflevering 14, is de annotatie van onze advocaat Inge Arts gepubliceerd. De annotatie betreft de uitspraak van de rechtbank Gelderland van 24 augustus 2021 over een werkneemster van een ouderenzorginstelling die zich op LinkedIn uitliet over (het meewerken aan) het COVID-19 vaccinatiebeleid. Haar arbeidsovereenkomst werd door de kantonrechter ontbonden.

In de annotatie gaat Inge in op het snijvlak tussen het grondrecht vrijheid van meningsuiting en het beginsel van goed werknemerschap.

De gehele annotatie is te downloaden via onderstaande button.

In het Financieele Dagblad van 31 mei 2021 staat een opiniestuk van onze advocaten Arlette Putker-Blees en Merle van den Berg over de rol van de Autoriteit Persoonsgegevens in de huidige coronatijd: “Op de drempel van de 'heropening' hebben werkgevers dringend behoefte aan helderheid over de verplichting van coronatesten en vaccinatiebewijzen op de werkvloer. Maar de privacy-autoriteit duikt weg en negeert de wet”.

Het gehele artikel is te downloaden via onderstaande button.

Eerder vandaag is een arrest van de Hoge Raad verschenen inzake de vraag of tussen partijen al dan niet een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW heeft bestaan. De Hoge Raad overweegt dat, anders dan uit zijn arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst.

In deze bijdrage updaten wij u over twee ontwikkelingen in het licht van het coronavirus. Eerst gaan wij in op de belangrijkste punten uit de recentelijk aangekondigde NOW 3.0-regeling.Vervolgens bespreken wij een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam over een ontslag op staande voet na het niet opvolgen van overheidsmaatregelen en interne instructies als gevolg van de coronacrisis.

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een nieuwe ontslaggrond - de ‘i-grond’ of de ‘cumulatiegrond’ - geïntroduceerd. Inmiddels is er een aantal uitspraken verschenen waarin een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met beroep op de i-grond is afgewezen. Op 6 juli 2020 is voor het eerst een ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen. In deze zaak gaat het om een combinatie van een bijna voldragen d-grond (disfunctioneren) en een niet duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).

Wanneer een werkgever vermoedt dat een werknemer zich schuldig maakt aan onrechtmatig handelen door bijvoorbeeld te frauderen of diefstal te plegen, zal hij hiernaar onderzoek willen doen. Een bevestigende uitkomst van het onderzoek kan vervolgens voor de werkgever reden zijn om de arbeidsovereenkomst – al dan niet op staande voet – te beëindigen. In een eventuele procedure is het aan de rechter om te beoordelen of de onderzoeksmethode waarmee het bewijs is verkregen zorgvuldig is geweest en of daarmee het bewijs rechtmatig is verkregen. Maar wat als dit bewijs onrechtmatig is verkregen? Prevaleert de privacy van de werknemer boven waarheidsvinding ook al is er sprake van onrechtmatig verkregen bewijs? En zijn er dan consequenties voor de werkgever? Zo ja, welke?

Rechtbank Den Haag (publ. 28 maart jl.) vindt van wel, rechtbank Overijssel (publ. 29 maart jl.) vindt van niet.

Een werknemer die tijdens een personeelsweekend aan de cocaïne ging en een collega ook cocaïne aanbood, is ten onrechte om die reden op staande voet ontslagen. Haar oud-werkgever moet haar een billijke vergoeding van €3.000 betalen.