Rechtspraak

Na twintig jaar dienstverband vervalt de functie van werkneemster. Haar werkgever doet verschillende pogingen om werkneemster te herplaatsen in andere functies. Werkgever komt ook aan haar bezwaar tegemoet dat zij alleen in ploegendiensten wil werken. Werkneemster weigert iedere aangeboden functie. Het Hof oordeelt dat de aangeboden functies passend waren waardoor werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en haar recht op transitievergoeding kwijt raakt.

In kort geding heeft de rechter geoordeeld dat de werkgever in de gegeven omstandigheden de werknemer de toegang tot de werkvloer mocht ontzeggen en tevens zijn loon mocht opschorten omdat hij weigerde een mondkapje te dragen (zie hierover ons eerdere blog). In deze bijdrage bespreken wij de uitspraak van de kantonrechter ten aanzien van het ontbindingsverzoek van de werkgever. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en kent aan de werknemer, naast de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 3.000 toe.

Werknemer heeft zelf op enig moment zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Hoewel het dienstverband binnen zes maanden weer wordt voortgezet, oordeelt de kantonrechter dat de werkgeefster na ontbinding van het tweede dienstverband geen transitievergoeding verschuldigd is over het eerste dienstverband. Daarmee wijkt de kantonrechter af van de tekst van de wet.

Gerechtshof Amsterdam bevestigt in deze uitspraak dat een werkgever niet gehouden is tot meewerken aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst en betaling van een transitievergoeding indien de loondoorbetalingsverplichting al vóór 1 juli 2015 – de inwerkingtredingsdatum van de WWZ – geëindigd is (de zogeheten ‘Xella-verplichting’). Vóór 1 juli 2015 hadden werknemers geen recht op een transitievergoeding en ook het recht van werkgevers op compensatie daarvan bestond niet. Een recht op compensatie is een voorwaarde voor toepassing van de Xella-verplichting. Nu daarvan geen sprake was, hoefde de werkgever niet mee te werken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst en had de werknemer geen recht op een transitievergoeding.

Een duidelijk personeelsbeleid kan het verschil maken bij de vraag of ontslag, in het bijzonder op staande voet, standhoudt. Het belang van duidelijk beleid is recentelijk door het Hof ’s-Hertogenbosch weer bevestigd. Het ging in die zaak om een werknemer die een pak koekjes uit de kantine meenam waarna hij (volgens de werkgever) agressief reageerde en dreigde met een schaar. Het ontslag hield stand in eerste aanleg, maar in hoger beroep wordt de werknemer in het gelijk gesteld vanwege - onder andere - het ontbreken van een duidelijk ‘koekjesbeleid’ bij werkgever.

Het innemen van een leaseauto door de werkgever omdat de werknemer niet voldoet aan de voorwaarde tot een minimum aantal te rijden kilometers kan gerechtvaardigd zijn. Dat de werknemer gedurende een lange periode de beschikking heeft gehad over de leaseauto en zij al gedurende lange tijd niet aan de vereiste kilometervoorwaarde voldeed, maakt dit niet anders.

Een zieke werkneemster met meerdere parttime banen is niet verplicht om te re-integreren buiten de reguliere arbeidstijd, ook niet als dit in het weekend is en ook niet als de werkgever in het weekend niet beschikt over passend werk. Werkgever heeft de loonstop onterecht toegepast.

De rechtsverhouding van de maaltijdbezorgers van Deliveroo moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst, zo oordeelde het Hof Amsterdam. Op basis van een holistische weging van alle feiten en omstandigheden komt het hof tot deze conclusie. Enkel de vrijheid die de maaltijdbezorgers hebben ten aanzien van het al dan niet werken, duidt op het ontbreken van een arbeidsovereenkomst. De andere feiten en omstandigheden wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst, waaronder het geven van aanwijzingen door Deliveroo.

In deze uitspraak wordt bevestigd dat de wet hoge eisen stelt aan het stopzetten van de loonbetaling. Een werknemer die arbeidsongeschikt raakt door een ongeluk met zelfgemaakt vuurwerk heeft nog steeds recht op loon. De rechter oordeelt dat er geen sprake is van opzet gericht op het veroorzaken van arbeidsongeschiktheid bij werknemer, ondanks het grote risico op ongelukken bij het maken van vuurwerk.

Werknemers kunnen min-uren opbouwen indien zij minder werken dan de overeengekomen arbeidsomvang. Naar het oordeel van het Hof Arnhem-Leeuwarden moet een werkgever zijn werknemers maandelijks deugdelijk informeren over hun min- of meer-urensaldo. Voor zover een werkgever niet aan die verplichting voldoet, is verrekening van het min-urensaldo bij de eindafrekening niet toegestaan.