Categorie Publicaties

Mag de werkgever het dragen van een hoofddoek verbieden?

12/04 2017

Het Europese Hof van Justitie heeft op 14 maart 2017 twee interessante uitspraken gedaan over het verbod van een werkgever een hoofddoek op het werk te dragen. Volgens het Europese Hof kan een werkgever via een interne regel het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken verbieden zonder dat dit directe discriminatie vormt. De werkgever die niet een interne regel heeft, mag dat niet. Hoe zit dat?

 

Uitspraak inzake G4S

Samira Achbita was receptioniste bij G4S, het grootste beveiligingsbedrijf ter wereld. Toen Achbita in dienst trad, gold bij G4S de ongeschreven regel dat werknemers tijdens het werk geen zichtbare tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging mochten dragen. Een paar jaar later deelde Achbita haar werkgever mee een islamitische hoofddoek te willen dragen. G4S accepteerde dat niet vanwege het neutrale beleid van G4S in de contacten met klanten. G4S wijzigde vervolgens met goedkeuring van de ondernemingsraad het arbeidsreglement, waardoor het werknemers verboden werd “om op de werkplaats zichtbare tekenen te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren”. Vanwege haar vaste voornemen op het werk de islamitische hoofddoek te dragen werd Achbita ontslagen. Achbita vocht haar ontslag aan. Haar zaak werd uiteindelijk voorgelegd aan het Europese Hof.

Het Europees Hof stelt voorop dat het beginsel van gelijke behandeling betekent dat niet mag worden gediscrimineerd op basis van godsdienst. Godsdienst heeft zowel betrekking op het hebben van een geloofsovertuiging als op de vrijheid om godsdienst in het openbaar te belijden. De interne regel van G4S verwijst naar het dragen van zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen en maakt geen onderscheid voor alle uitingen van dergelijke overtuigingen, aldus het Europese Hof. G4S heeft haar eigen interne regel ten aanzien van Achbita niet anders toegepast dan ten aanzien van andere werknemers. Een dergelijke interne regel is niet discriminerend, aldus het Europese Hof.

Maar de interne regel kan leiden tot indirecte discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging. Dat kan het geval zijn als een ogenschijnlijk neutrale regeling in feite personen raakt die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben en daardoor bijzonder worden benadeeld. Dat is ongelijke behandeling, die alleen is toegestaan als dat objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel ook passend en noodzakelijk waren.

Het Europese Hof verduidelijkt wanneer al dan niet sprake is van indirecte discriminatie:

  • de wil van een werkgever om bij relaties uit de overheids- en private sector een beleid van neutraliteit te voeren is in beginsel legitiem. Dat houdt verband met de vrijheid van ondernemerschap.
  • met het verbod om tekenen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging zichtbaar te maken, kan een goede toepassing van een beleid van neutraliteit worden gewaarborgd, als dat beleid daadwerkelijk coherent en systematisch wordt nagestreefd.
  • als het verbod uitsluitend geldt voor de werknemers die contact hebben met de klant, wordt het verbod noodzakelijk geacht.
  • verder moet worden nagegaan of de werkgever in plaats van ontslag een arbeidsplaats kan aanbieden waarin geen visueel contact met de klanten bestaat.

 

Uitspraak inzake Micropole

In deze zaak ging het om een Franse werkgever, Micropole, die een werkneemster in dienst had die een hoofddoek droeg. Eerder had Micropole haar geïnformeerd dat het dragen van een hoofddoek een probleem zou kunnen vormen als zij contacten met klanten zou hebben. Na een klacht van een klant bevestigde Micropole het beginsel van neutraliteit en verzocht aan de werkneemster om geen hoofddoek meer te dragen. Toen de werkneemster dat weigerde, werd ze ontslagen.

Micropole had niet een interne regel van neutraliteit, zoals G4S, die het zichtbaar dragen van tekenen van politieke, filosofische of godsdienstige overtuiging verbiedt. Ontbreekt een interne regel omtrent een beleid van neutraliteit, dan is, aldus het Europese Hof, sprake van discriminatie als een werkgever de wensen van een klant respecteert om niet te worden bediend door een werkneemster met een islamitische hoofddoek.

 

Situatie in Nederland

Deze twee uitspraken hebben specifiek betrekking op het verbod op het werk in contact met klanten een hoofddoek te dragen door resp. een Belgische en Franse werkgever. Aan dat verbod verbindt de Europese rechter een aantal voorwaarden. De vraag is welke invloed deze uitspraken hebben op de situatie in Nederland en voor Nederlandse werkgevers.

In Nederland geldt de Algemene wet gelijke behandeling op grond waarvan een werkgever een werknemer niet mag ontslaan vanwege het dragen van een hoofddoek. Dat is directe discriminatie. Neutraal geformuleerde kledingvoorschriften kunnen indirecte discriminatie opleveren, omdat het de werknemers treft die vanwege geloofsovertuiging een hoofddoek dragen. Indirecte discriminatie is niet verboden als hiervoor een objectieve rechtvaardiging is. Het College voor de Rechten van de Mens heeft in 2015 al eens geoordeeld dat discriminatoire wensen van klanten geen objectieve rechtvaardiging zijn. Dat is in lijn met wat het Europese Hof heeft geoordeeld in de Franse zaak. Vooralsnog lijkt het dat de interne regel van neutraliteit die voldoet aan de voorwaarden die de Europese rechter stelt niet leidt tot indirecte discriminatie. Het College van de Rechten van de Mens onderzoekt nog wat de betekenis is van de uitspraken van het Europese Hof voor de situatie in Nederland. Wij houden u hiervan op de hoogte.

 

Wilt u meer over dit onderwerp weten? Neemt u dan contact op met Hanneke Klinckhamers op 020-760 8813 of mail naar hanneke.klinckhamers@lenaadvocaten.nl.