Ontslag wegens onvoldoende functioneren: hoe lang moet een verbetertraject duren?

16/09 2016

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft recent geoordeeld dat het door een werkgever ingezette verbetertraject van zes weken voldoende was. Volgens het Hof was zes weken een betrekkelijk korte periode, maar daar stond tegenover dat het om ongeschoold werk ging dat voor een deel al jaren door de werknemer werd verricht.

Casus

De werknemer is sinds 2003 in dienst als productiemedewerker. Vanaf 2011 is de werkgever ontevreden over het functioneren van de medewerker. In augustus 2015 wordt een verbetertraject ingezet. Het traject bestaat uit twee onderdelen van respectievelijk vier en twee weken. Na twee weken constateert de werkgever dat een stijgende lijn in het functioneren ten aanzien van het eerste onderdeel ontbreekt en dat de extra uitleg, training en tijd niet tot verbetering hebben geleid. De werkgever start vervolgens het tweede onderdeel van het verbetertraject. Eind september 2015 heeft de werkgever met de werknemer gesproken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer gaat niet akkoord met de beëindigingsregeling. Op verzoek van de werkgever ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens onvoldoende functioneren (de ‘d-grond’). De medewerker gaat hiertegen in hoger beroep.

Oordeel Hof

Het hof bevestigt het oordeel van de kantonrechter. Uit de mede door de werknemer ondertekende verslagen van de met hem gevoerde functionerings- en beoordelingsverslagen blijkt volgens het Hof genoegzaam dat de werknemer niet op het vereiste niveau functioneerde. Ook is de werknemer tijdig hiervan op de hoogte gesteld. De verwijten dateren reeds uit 2011, aldus het Hof. Dat de werkgever toen en in de jaren daarna geen verdere actie heeft ondernomen betekent volgens het Hof niet dat de werknemer ervan mocht uitgaan dat hij goed functioneerde. In 2014 heeft de werkgever besloten het werk van haar medewerkers beter te monitoren en strakker aan te sturen om de kwaliteit van het product te verbeteren. Daartoe was de werkgever zonder meer gerechtigd, aldus het Hof. Omdat toen opnieuw door de werkgever is vastgesteld dat de werknemer op onvoldoende niveau functioneerde is besloten een verbetertraject van zes weken te gaan volgen: vier weken om het werk aan de inpaktafel te leren en twee weken om het werk aan de zaagmachine te verbeteren. Dit is een betrekkelijk korte periode, zo overweegt het hof, maar daar staat tegenover dat het om ongeschoold werk gaat dat voor een deel al jaren door de werknemer werd verricht. Het hof wijst erop dat de werknemer in vergelijking met zijn collega’s, ondanks de uitvoerige begeleiding, de werkzaamheden niet onder de knie krijgt. Nu het bovendien gaat om werk dat de werknemer al jaren verricht, heeft de werkgever terecht geconcludeerd dat een verlenging van het verbetertraject zinloos was. Zie: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 24 augustus 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:6796

Eerder dit jaar overwoog het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in een andere zaak dat de lengte van een verbetertraject niet afhankelijk is van de duur van het dienstverband, ook niet als de werknemer een dienstverband heeft van 35 jaar. Voor het beoordelen van de kwaliteit van een verbetertraject is de totale duur van het dienstverband namelijk niet doorslaggevend volgens het Hof. Het ging in de betreffende zaak bovendien niet om een werknemer die ongeschoolde arbeid verrichte, maar om een werknemer met een leidinggevende functie, namelijk een basisschooldirecteur. Dat vond het Hof een belangrijke factor bij het beoordelen van de duur van het gevolgde verbetertraject van zes maanden. De verantwoordelijkheid van de werkgever voor het functioneren en de arbeidsomstandigheden van andere personeelsleden kan volgens het Hof een rechtvaardiging opleveren voor de (kortere) duur van het verbetertraject, juist wanneer het gaat om een leidinggevende. Zie Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761.

Tips

Deze uitspraak maakt allereerst weer eens duidelijk dat het essentieel is dat de volgende drie stappen zorgvuldig worden doorlopen voordat de conclusie kan worden getrokken dat ontslag wegens disfunctioneren mogelijk is:

  1. Er moet sprake zijn van onvoldoende functioneren (met o.a. duidelijke functieomschrijving, getekende gespreksverslagen, beoordelingen etc.).
  2. De werknemer moet tijdig (niet van de een op andere dag) hiervan in kennis worden gesteld.
  3. De werknemer moet voldoende de kans krijgen het functioneren te verbeteren (op basis van een concreet en serieus afgesproken verbeterplan met tussentijdse evaluaties en verslagleggingen).

Een volledig en gedocumenteerd dossier waaruit blijkt dat deze stappen zijn gemaakt is een vereiste. De kwaliteit van het verbetertraject is een van de factoren waaraan getoetst moet worden of ontslag wegens disfunctioneren (de d-grond) mogelijk is. Er is geen harde regel hoe lang een verbetertraject moet duren. Dat hangt steeds af van de concrete situatie, waaronder de aard van de functie, hoe lang iemand die functie vervult en de kwaliteit van het verbetertraject. Laat bij twijfel controleren of uw dossier voldoende is zodat u bij een rechter goed beslagen ten ijs komt. Wij kunnen u ook helpen bij het opstellen van een verbeterplan. Met regelmaat verzorgen wij (in house) trainingen dossieropbouw. Wilt u hierover meer weten? Neemt u dan contact op met een van onze advocaten en bel 020-760 8810.