Actueel

In kort geding heeft de rechter geoordeeld dat de werkgever in de gegeven omstandigheden de werknemer de toegang tot de werkvloer mocht ontzeggen en tevens zijn loon mocht opschorten omdat hij weigerde een mondkapje te dragen (zie hierover ons eerdere blog). In deze bijdrage bespreken wij de uitspraak van de kantonrechter ten aanzien van het ontbindingsverzoek van de werkgever. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en kent aan de werknemer, naast de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 3.000 toe.

Op 17 maart 2021 mocht Nederland weer naar de stembus. Inmiddels is de verkiezingsuitslag bekend en kan Nederland zich opmaken voor kabinet-Rutte IV. De formatiegesprekken hebben een bijzondere wending gekregen. In deze bijdrage zetten wij voor u de arbeidsrechtelijke speerpunten in de verkiezingsprogramma’s van VVD en D66 voor u uiteen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft vorige maand een reactie gegeven op het arrest van de Hoge Raad van 6 november 2020 (Gemeente Amsterdam /X). De minister bespreekt de invloed van dit arrest op actuele beleidsinitiatieven die zijn ingezet ter verduidelijking en invulling van de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Voor de praktijk is van belang dat de modelovereenkomsten van de Belastingdienst marginaal aangepast worden, zonder dat dit gevolgen heeft voor reeds goedgekeurde modelovereenkomsten. De pilot met de webmodule ter beoordeling van arbeidsrelaties behoeft geen wijziging.

Werknemer heeft zelf op enig moment zijn arbeidsovereenkomst opgezegd. Hoewel het dienstverband binnen zes maanden weer wordt voortgezet, oordeelt de kantonrechter dat de werkgeefster na ontbinding van het tweede dienstverband geen transitievergoeding verschuldigd is over het eerste dienstverband. Daarmee wijkt de kantonrechter af van de tekst van de wet.

Gerechtshof Amsterdam bevestigt in deze uitspraak dat een werkgever niet gehouden is tot meewerken aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst en betaling van een transitievergoeding indien de loondoorbetalingsverplichting al vóór 1 juli 2015 – de inwerkingtredingsdatum van de WWZ – geëindigd is (de zogeheten ‘Xella-verplichting’). Vóór 1 juli 2015 hadden werknemers geen recht op een transitievergoeding en ook het recht van werkgevers op compensatie daarvan bestond niet. Een recht op compensatie is een voorwaarde voor toepassing van de Xella-verplichting. Nu daarvan geen sprake was, hoefde de werkgever niet mee te werken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst en had de werknemer geen recht op een transitievergoeding.

Steeds meer werkgevers maken gebruik van systemen om personeel te controleren. Aan het invoeren van een personeelscontrolesysteem dient een zorgvuldige (belangen)afweging vooraf te gaan en het systeem dient op nauwkeurige wijze te zijn vastgelegd. Tevens kan er een rol zijn voor de ondernemingsraad. Deze bijdrage gaat in op de mogelijkheden en beperkingen die volgen uit privacywetgeving (AVG) en de Wet op ondernemingsraden (WOR).

Gedurende de sollicitatieprocedure willen werkgevers vanzelfsprekend toetsen of een kandidaat over bepaalde competenties beschikt. Daarbij moet echter wel rekening worden gehouden met het feit dat niet naar alle privacygevoelige informatie kan worden gevraagd.

Een duidelijk personeelsbeleid kan het verschil maken bij de vraag of ontslag, in het bijzonder op staande voet, standhoudt. Het belang van duidelijk beleid is recentelijk door het Hof ’s-Hertogenbosch weer bevestigd. Het ging in die zaak om een werknemer die een pak koekjes uit de kantine meenam waarna hij (volgens de werkgever) agressief reageerde en dreigde met een schaar. Het ontslag hield stand in eerste aanleg, maar in hoger beroep wordt de werknemer in het gelijk gesteld vanwege - onder andere - het ontbreken van een duidelijk ‘koekjesbeleid’ bij werkgever.

Het innemen van een leaseauto door de werkgever omdat de werknemer niet voldoet aan de voorwaarde tot een minimum aantal te rijden kilometers kan gerechtvaardigd zijn. Dat de werknemer gedurende een lange periode de beschikking heeft gehad over de leaseauto en zij al gedurende lange tijd niet aan de vereiste kilometervoorwaarde voldeed, maakt dit niet anders.

Een zieke werkneemster met meerdere parttime banen is niet verplicht om te re-integreren buiten de reguliere arbeidstijd, ook niet als dit in het weekend is en ook niet als de werkgever in het weekend niet beschikt over passend werk. Werkgever heeft de loonstop onterecht toegepast.