Actueel

Op 19 november 2020 is het wetsvoorstel Wet werken waar je wil (Wwwjw) ingediend. Deze wet zou de Wet flexibel werken (Wfw) wijzigen. Een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de werkplek kan met deze wijziging alleen nog maar door de werkgever worden afgewezen indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierdoor wordt de positie van de werknemer om op een andere locatie te kunnen werken versterkt, maar van een eenduidig recht op thuiswerken is geen sprake.

Uit vaste rechtspraak blijkt dat de rechter terughoudend dient om te gaan met een beroep op vernietiging van een beëindigingsovereenkomst wegens dwaling, nu een dergelijke overeenkomst juist is gericht op het verkrijgen van zekerheid. Deze terughoudendheid volgt ook uit het oordeel van de Rechtbank Rotterdam van 3 november 2020; hoewel werknemer had gedwaald met betrekking tot de toepasselijke opzegtermijn, wordt niet overgegaan tot vernietiging van de beëindigingsovereenkomst.

Het kabinet heeft wijzigingen voor het tweede tijdvak van de NOW-3 aangekondigd. De vergoedingspercentages, de loonsomvrijstelling en het minimale omzetverlies worden, in tegenstelling tot wat eerder was aangekondigd, in het tweede tijdvak niet afgebouwd ten opzichte van het eerste tijdvak.

L&A webinar terugkijken?

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft twee bedrijven onderzocht die gedurende de corona-crisis de temperatuur van hun werknemers hebben gemeten. Uit dit onderzoek blijkt dat zij de gezondheidsgegevens van hun werknemers hebben verwerkt en zich daarom schuldig hebben gemaakt aan overtreding van de privacyregels uit de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Hoewel tot juli 2020 verzoeken tot ontbinding van de i-grond steeds door rechters zijn afgewezen, zijn er nu steeds meer gevallen bekend waarin het beroep van werkgevers op de i-grond slaagt. De uitspraak van Rb. Noord- Holland van 28 oktober 2020 is hier een voorbeeld van. Welke onderbouwing speelde voor toekenning van de ontbinding in deze zaak een rol?

Hoe pas je de referentieperiode van drie maanden toe om vast te stellen of sprake is van een collectief ontslag? Het Hof van Justitie kwam tot het oordeel dat elke periode in aanmerking moet worden genomen waarin een individueel ontslag heeft plaatsgevonden en waarin zich het grootste aantal ontslagen heeft voorgedaan om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer. Op basis van de WMCO dient dus te worden gekeken naar de drie maanden vóór, na, of gedeeltelijk vóór en gedeeltelijk na het betreffende individuele ontslag.

Uit een enquête onder de leden van de AWVN blijkt dat 95% van de werkgevers ervan uitgaat dat thuiswerken de norm blijft, ook na de corona-crisis. Het overgrote deel van de werkgevers vindt dat de huidige vergoedingsregelingen niet meer passend zijn voor de huidige en toekomstige situatie. Wat betekenen de (mogelijke) wijzigingen voor u als werkgever op dit gebied?

Een meerderheid van de werkgevers verwacht dat thuiswerken ook na de coronacrisis de standaard blijft. Voor de werkgever is het in dit kader van belang om de afspraken omtrent thuiswerken vast te leggen in een thuiswerkregeling en de ondernemingsraad bij dit proces te betrekken. Op meerdere punten heeft de ondernemingsraad namelijk een instemmings- of adviesrecht.

Naar verwachting zal op 11 januari 2021 een pilot van een webmodule worden gelanceerd waarmee opdrachtgevers anoniem en vrijblijvend duidelijkheid kunnen verkrijgen over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Het belang van deze kwalificatie zit hem voornamelijk in de verschillende arbeidsrechtelijke en fiscale behandeling van zelfstandigen en werknemers. Handhaving bij schijnconstructies start op zijn vroegst per 1 oktober 2021.