Wet werk en zekerheid

11/06 2014

Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid is 10 juni door de Eerste Kamer aangenomen. De veelbesproken en ingrijpende herziening van het ontslagrecht is daarmee een feit. Het nieuwe ontslagrecht zal in werking treden op 1 juli 2015. De wijzigingen in Flex gaan in op 1 januari 2015 in plaats van de eerder aangekondigde datum 1 juli 2014. Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Proeftijd

Op of na 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan een proeftijd af te spreken in een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter. Een proeftijd in een tijdelijk contract dat is aangegaan vóór 1 januari blijft geldig. In nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die worden aangegaan op en na 1 januari 2015, kan het proeftijdverbod eventueel worden ondervangen door een contract voor 2 of 3 maanden te sluiten. Nadeel is wel dat dan sneller het maximum van de ketenregeling (zie hierna) wordt bereikt. Een andere optie is een tijdelijk contract af te sluiten van 7 maanden of langer, omdat daarin wel een proeftijd kan worden opgenomen.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan. Uitzondering op dit verbod is dat een concurrentiebeding wel is toegestaan als schriftelijk wordt gemotiveerd dat voor de specifieke functie of specifieke werkzaamheden er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, die het opnemen van het concurrentiebeding vereisen. Van belang is dat die zwaarwegende belangen niet alleen bestaan ten tijde van het aangaan van het tijdelijke contract maar ook na afloop daarvan. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract dat is aangegaan voor 1 januari 2015 blijft geldig volgens het huidige recht.

Aanzegplicht  

Vanaf januari 2015 moet uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld, of de arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer wordt voortgezet en, zo ja, op welke voorwaarden. Is de aanzegtermijn niet in achtgenomen, dan moet een vergoeding worden betaald van een maandsalaris. Vindt de aanzegging te laat plaats, dan moet een vergoeding worden betaald ten bedrage van het salaris over de periode dat te laat is aangezegd. Een adequaat signaleringssysteem in de personeelsadministratie kan dus aanzienlijke kosten besparen. De aanzegtermijn van 1 maand geldt niet voor de tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer die afloopt in januari 2015. De aanzegplicht geldt ook voor de opvolgende contracten.

Ketenregeling

De nieuwe ketenregeling houdt in dat binnen twee jaar (nu nog binnen drie jaar) maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten mogen worden en dat de arbeidsovereenkomsten worden samengeteld als er maximaal zes maanden tussen zitten (nu maximaal drie maanden). Bij cao kan de keten van twee jaar worden opgerekt naar vier jaar en mogen maximaal 6 overeenkomsten gesloten worden. Afwijkingen van de tussenpoos bij cao is niet meer toegestaan. Vanaf 1 juli 2015 is op nieuwe schakels het nieuwe recht van toepassing, tenzij de ketenregeling is opgenomen in een cao; daarvoor blijft tot 1 juli 2016 het huidige recht gelden. Op schakels in de keten, die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015, blijft het huidige recht gelden, ook als de ingangsdatum van het nieuwe contract na 1 juli 2015 ligt. Het is dus raadzaam ruim voor 1 juli 2015 ten aanzien van dan lopende tijdelijke contracten te inventariseren of het zinvol is voor de ingangsdatum van het nieuwe recht een verlenging op termijn overeen te komen.

Ontslagroute

Vanaf 1 juli 2015 vervalt de keuze van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via de route van het UWV of de Kantonrechter. In geval van bedrijfseconomisch ontslag en voor ontslag na twee jaar ziekte moet in eerste instantie de route via het UWV worden gevolgd. Voor in de persoon van de werknemer gelegen beëindigingsgronden, bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, moet de werkgever vanaf 1 juli 2015 altijd naar de kantonrechter. De voorwaarden waaraan een beëindigingsgrond moet voldoen, komen gedetailleerd in de wet en daarop gebaseerde regelingen te staan. Een arbeidsovereenkomst kan bijvoorbeeld alleen wegens disfunctioneren ontbonden worden, indien er aantoonbaar voldoende dossier is. Aangetoond zal moeten worden dat de werknemer erop is aangesproken dat hij niet goed functioneert en dat hem duidelijk is gemaakt wat hij moet verbeteren. Daarnaast moet een verbetertraject zijn aangeboden en mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende scholing of arbeidsomstandigheden. Ten slotte moet aangetoond worden dat geen herplaatsing mogelijk is binnen een redelijke termijn, eventueel door scholing, in een andere functie. Tijdige dossiervorming en vastlegging van communicatie met de werknemer over zijn functioneren, wordt dus nog veel belangrijker.

Transitievergoeding

Als het dienstverband na twee jaar of langer niet wordt voortgezet, is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. De hoogte bedraagt 1/3e bruto maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 jaar en een 1/2e maandsalaris vanaf 10 dienstjaren met een maximum van € 75.000, – bruto of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,- . Er geldt tot 2020 een overgangsregeling voor 50-plussers met een dienstverband van tenminste 10 jaar: zij hebben recht op 1 bruto maandsalaris per dienstjaar vanaf hun 50ste jaar (uitgezonderd werkgevers met minder dan 25 werknemers). Voor kleine werkgevers (< 10 werknemers) geldt tot 2020 dat de maanden tot 1 mei 2013 niet meetellen voor de transitievergoeding bij een bedrijfseconomisch ontslag en als sprake is van slechte financiële omstandigheden.

Het team van L&A advocaten staat klaar om u te adviseren betreffende uw vragen over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid.