Categorie Rechtspraak

Afwijzing van beroep op dwaling met betrekking tot de toepasselijke (contractuele) opzegtermijn

18/12 2020

Uit vaste rechtspraak blijkt dat de rechter terughoudend dient om te gaan met een beroep op vernietiging van een beëindigingsovereenkomst wegens dwaling, nu een dergelijke overeenkomst juist is gericht op het verkrijgen van zekerheid. Deze terughoudendheid volgt ook uit het oordeel van de Rechtbank Rotterdam van 3 november 2020; hoewel werknemer had gedwaald met betrekking tot de toepasselijke opzegtermijn, wordt niet overgegaan tot vernietiging van de beëindigingsovereenkomst.

Rechtbank Rotterdam 3 november 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:10811

Feiten

Werknemer is op 1 juni 2017 in dienst getreden van PanCompany B.V. (PanCompany) op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden. In de arbeidsovereenkomst is de opzegtermijn voor werknemer vastgesteld op twee maanden, terwijl de opzegtermijn voor PanCompany niet op schrift is gesteld. Op 7 oktober 2019 heeft werknemer per brief zijn arbeidsovereenkomst opgezegd, waarbij vooraf met PanCompany is besproken dat werknemer per 1 november 2019 als zzp’er aan de slag wil bij Vopak. In reactie op de ontslagbrief geeft PanCompany aan dat contractueel de eerst mogelijke uitdiensttredingsdatum valt op 1 januari 2020, maar dat eerdere uitdiensttreding tot de mogelijkheden behoort. Middels een beëindigingsovereenkomst treedt werknemer vervolgens op 1 november 2019 uit dienst, waarna hij begint met werken bij Vopak.

Werknemer verzoekt de kantonrechter om de tussen partijen overeengekomen beëindigingsovereenkomst te vernietigen en PanCompany te veroordelen tot betaling van zijn salaris vanaf 1 november 2019 tot aan het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zou zijn geëindigd, nu hij heeft gedwaald ten aanzien van de toepasselijke opzegtermijn.

Oordeel

De kantonrechter overweegt dat de contractuele opzegtermijn inderdaad vernietigbaar is. In de arbeidsovereenkomst is van de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer afgeweken, wat betekent dat de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang moet zijn.. Aangezien de afwijkende opzegtermijn voor de werkgever niet op schrift is gesteld, is deze contractuele bepaling vernietigbaar en had werknemer zijn dienstverband mogen opzeggen met toepassing van de wettelijke opzegtermijn (één maand).

Nu de werknemer niet op de hoogte was van de vernietigbaarheid van de contractuele opzegtermijn, stelt hij te hebben gedwaald op grond van een onjuiste mededeling van PanCompany. De kantonrechter overweegt dat de mededeling op zich juist was, nu PanCompany slechts heeft gesteld dat “contractueel” de eerst mogelijke uitdiensttredingsdatum 1 januari 2020 was. PanCompany behoorde als werkgever echter te weten dat de overeengekomen opzegtermijn vernietigbaar was en had werknemer daarover moeten informeren. Duidelijk is dat deze informatie voor werknemer van belang was en het aannemelijk is dat werknemer de beëindigingsovereenkomst niet onder precies dezelfde voorwaarden zou zijn aangegaan indien hij juist zou zijn geïnformeerd.

Ondanks dat aan alle vereisten voor dwaling is voldaan, komt de kantonrechter tot het oordeel dat de beëindigingsovereenkomst niet vernietigbaar is. Reden daarvoor is dat de dwaling in dit geval voor rekening van werknemer behoort te blijven, doordat: (i) een beëindigingsovereenkomst minder snel vernietigbaar is omdat het ten doel heeft om zekerheid te bieden; (ii) er sprake is van een zuivere dwaling over het recht; (iii) een ieder geacht wordt de wet te kennen; (iv) PanCompany bij het maken van de beëindigingsafspraken werknemer tegemoet is gekomen, ook indien wordt uitgegaan van de wettelijke opzegtermijn; en (v) werknemer op grond van de wettelijke bedenktermijn nog tijd heeft gehad om juridische bijstand in te schakelen en de overeenkomst te ontbinden.

Belang voor de praktijk

Met deze uitspraak bevestigt de kantonrechter dat een beroep op vernietiging van een beëindigingsovereenkomst wegens dwaling niet snel wordt aanvaard. Een beëindigingsovereenkomst is juist gericht op het verkrijgen van zekerheid, wat impliceert dat moet worden voorkomen dat een dergelijke overeenkomst weer voor nieuwe geschillen zorgt.

Het is voor een werknemer daarom van belang om bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden juridische bijstand in te schakelen. Voorts dient de werkgever goed op de hoogte te zijn van de toepasselijke wet- en regelgeving en zijn werknemers hierover op juiste wijze te informeren. Uiteraard kunt u zich voor vragen hieromtrent altijd tot ons richten.