Actueel

Gedurende de sollicitatieprocedure willen werkgevers vanzelfsprekend toetsen of een kandidaat over bepaalde competenties beschikt. Daarbij moet echter wel rekening worden gehouden met het feit dat niet naar alle privacygevoelige informatie kan worden gevraagd.

Een duidelijk personeelsbeleid kan het verschil maken bij de vraag of ontslag, in het bijzonder op staande voet, standhoudt. Het belang van duidelijk beleid is recentelijk door het Hof ’s-Hertogenbosch weer bevestigd. Het ging in die zaak om een werknemer die een pak koekjes uit de kantine meenam waarna hij (volgens de werkgever) agressief reageerde en dreigde met een schaar. Het ontslag hield stand in eerste aanleg, maar in hoger beroep wordt de werknemer in het gelijk gesteld vanwege - onder andere - het ontbreken van een duidelijk ‘koekjesbeleid’ bij werkgever.

Het innemen van een leaseauto door de werkgever omdat de werknemer niet voldoet aan de voorwaarde tot een minimum aantal te rijden kilometers kan gerechtvaardigd zijn. Dat de werknemer gedurende een lange periode de beschikking heeft gehad over de leaseauto en zij al gedurende lange tijd niet aan de vereiste kilometervoorwaarde voldeed, maakt dit niet anders.

Een zieke werkneemster met meerdere parttime banen is niet verplicht om te re-integreren buiten de reguliere arbeidstijd, ook niet als dit in het weekend is en ook niet als de werkgever in het weekend niet beschikt over passend werk. Werkgever heeft de loonstop onterecht toegepast.

De rechtsverhouding van de maaltijdbezorgers van Deliveroo moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst, zo oordeelde het Hof Amsterdam. Op basis van een holistische weging van alle feiten en omstandigheden komt het hof tot deze conclusie. Enkel de vrijheid die de maaltijdbezorgers hebben ten aanzien van het al dan niet werken, duidt op het ontbreken van een arbeidsovereenkomst. De andere feiten en omstandigheden wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst, waaronder het geven van aanwijzingen door Deliveroo.

In deze uitspraak wordt bevestigd dat de wet hoge eisen stelt aan het stopzetten van de loonbetaling. Een werknemer die arbeidsongeschikt raakt door een ongeluk met zelfgemaakt vuurwerk heeft nog steeds recht op loon. De rechter oordeelt dat er geen sprake is van opzet gericht op het veroorzaken van arbeidsongeschiktheid bij werknemer, ondanks het grote risico op ongelukken bij het maken van vuurwerk.

De bericht- en regelgeving rondom de COVID-19 vaccinaties is sterk aan veranderingen onderhevig. Eind 2020 leek het ontzeggen van toegang tot de werkplek van een niet gevaccineerde werknemer nog onmogelijk, maar uit het advies van de Gezondheidsraad van 4 februari j.l. blijkt dat er, binnen de kaders van de wet, op het gebied van het indirect verplichten van werknemers tot vaccineren onder strikte voorwaarden toch steeds meer mogelijkheden voor werkgevers lijken te bestaan.

Op basis van de Compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging worden kleine werkgevers gecompenseerd voor het betalen van transitievergoedingen bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de werkgever. Hoewel deze regeling vooralsnog is uitgesteld, hebben wij de voorwaarden voor u op een rij gezet.

Het kabinet heeft wederom een wijzigingen voor het tweede en het derde tijdvak van de NOW-3 aangekondigd. Het vergoedingspercentage stijgt voor beide tijdvakken naar 85% en voor het overige blijft het derde tijdvak, in tegenstelling tot wat eerder was aangekondigd, gelijk aan het tweede tijdvak.

Werknemers kunnen min-uren opbouwen indien zij minder werken dan de overeengekomen arbeidsomvang. Naar het oordeel van het Hof Arnhem-Leeuwarden moet een werkgever zijn werknemers maandelijks deugdelijk informeren over hun min- of meer-urensaldo. Voor zover een werkgever niet aan die verplichting voldoet, is verrekening van het min-urensaldo bij de eindafrekening niet toegestaan.