Auteur Hanneke Klinckhamers

Hoe zit het ook alweer met: de Wet normering topinkomens?

01/09 2014

De Wet normering topinkomens is van groot belang voor de bestuurders en toezichthouders werkzaam bij de overheid of in semipublieke sectoren zoals de zorg, het onderwijs, de kunsten (o.a. musea), woningcorporaties, en zorgverzekeraars. Onze ervaring is dat de Wet normering topinkomens veel vragen blijft oproepen. Wij verwijzen u naar het overzicht op hoofdlijnen en praktijktips op de website onder het kopje "Actueel".

Hoe zit het ook alweer met: de Wet normering topinkomens publieke en semipublieke sector?

In de praktijk krijgen wij veel vragen over de toepassing van de Wet normering topinkomens (WNT). Deze wet beoogt de inkomens van bestuurders en andere topfunctionarissen in de (semi)publieke sector aan banden te leggen. Omdat niet WNT conforme beloningen en afspraken worden afgestraft met sancties, is het belangrijk dat u weet of uw organisatie onder de WNT valt of niet. Behalve dat deze wet bepaalt wat een topfunctionaris mag verdienen, hoeveel de contractuele ontslagvergoeding mag bedragen, voorziet de wet ook in een openbaarmakingsplicht voor de beloning van de topfunctionaris én de gewone functionaris als deze meer dan de toegestane norm verdient.

Voor wie geldt de WNT?

De WNT is van toepassing op topfunctionarissen bij alle instellingen die onder WNT vallen. De WNT geldt voor de publieke en semipublieke sector. In de bijlagen van de WNT staat welke instellingen en sectoren tot de semipublieke sector worden gerekend. Kort gezegd zijn dit:

–          organisaties en instellingen die dichtbij de publieke sector staan, zoals zorg, onderwijs, kunstensector, publieke omroep, woningcorporaties;

–          de zorgverzekeraars;

–          het loodswezen.

Instellingen en organisaties kunnen worden toegevoegd of geschrapt. U kunt de actuele lijst controleren op www.topinkomens.nl.

De WNT definieert wie een topfunctionaris is:

  1. leden van het hoogst uitvoerende of toezichthoudende orgaan;
  2. de hoogst ondergeschikte of leden van de groep van de hoogst ondergeschikten;
  3. degene die belast is met de dagelijkse leiding van de totale organisatie direct onder het hoogste niveau van de organisatie.

Het is dus niet zo dat alleen bestuurders en toezichthouders van een organisatie onder de WNT vallen. Ook andere key medewerkers kunnen topfunctionaris zijn in de zin van de WNT. Een topfunctionaris kan bijvoorbeeld ook een combinatie van a, b, en c zijn, zoals: de leden van een raad van bestuur die tevens het dagelijks bestuur vormen (a en c), of het directieteam of de directeur van een stichting die onder een stichtingsbestuur (b en c) werken. Een vestigings- of locatiedirecteur, P&O manager of financieel directeur kan een topfunctionaris zijn als hij lid is van het managementteam dat beslissingen neemt voor de gehele organisatie. Ook interim bestuurders kunnen topfunctionaris zijn, als zij voor 18 maanden zijn aangesteld en langer dan zes maanden voor de instelling werkzaam zijn.

De WNT geldt in beginsel niet voor bestuurders van NV’s en BV’s. Een private instelling (vereniging, stichting, nv of bv) met publiekrechtelijke bevoegdheden kan echter wel onder de WNT vallen, als de uitoefening van die bevoegdheden (openbaar gezag) de hoofdtaak is.

WNT regimes

De WNT kent drie regimes:

  1. een algemeen bezoldigingsmaximum;
  2. een sectoraal bezoldigingsmaximum;
  3. het openbaarmakingsregime.

Regime 1: bezoldigingsmaximum

Dit is het zwaarste regime dat geldt voor de publieke sector en de semipublieke sector die dichtbij de publieke sector staat (zoals zorg, publieke omroep, onderwijs, woningcorporaties). Dit regime houdt in dat geen bezoldigingsafspraken mogen worden gemaakt die hoger zijn dan 130% van het ministersalaris, verhoogd met de sociale verzekeringspremies, belaste onkostenvergoeding en beloningen betaalbaar op termijn (m.n. pensioen). Voor 2014 is het toegestane bezoldigingsmaximum € 230.474,-. Voor toezichthouders geldt 5 % respectievelijk 7,5 % van het toepasselijke bezoldigingsmaximum.

De term ‘bezoldiging’ omvat meer dan alleen het salaris en emolumenten. In de Regeling bezoldigingscomponenten is (overigens niet uitputtend) opgesomd wat tot de bezoldiging wordt gerekend en wat niet. De toegestane maximumbedragen vormen onderling communicerende vaten: een hogere pensioenvoorziening moet gecompenseerd worden met een lager salaris. Voor bepaalde sectoren zoals de zorg, woningcorporaties en onderwijs gelden lagere normen. Voor een specifieke positie mag de betreffende minister een ander (ook hoger) bezoldigingsmaximum toestaan.

Voor dit regime geldt verder dat het verboden is bonussen of andere variabele beloningen af te spreken (uitgezonderd een jubileumuitkering en mobiliteitstoeslag, maar die tellen wel mee bij de bezoldiging) alsook om (in de praktijk veel voorkomende) vrijstelling van werk overeen te komen (non-activiteitsverbod). Een contractuele ontslagvergoeding mag niet meer dan een jaarsalaris bedragen met een maximum tot € 75.000,- (bij deeltijd geldt dat pro rata). De ontslagvergoeding is exclusief bovenwettelijke uitkeringen of wachtgeld uit hoofde van een wettelijk voorschrift of algemeen verbindend verklaarde cao.

Regime 2: sectorale bezoldigingsmaximum

De vakminister kan sectoren aanwijzen die onder dit regime vallen waarvoor een sectorale bezoldigingsregeling wordt vastgesteld. De aangewezen sector mag ook zelf aan de minister een voorstel voor een bezoldigingsregeling doen. Vooralsnog is alleen voor de zorgverzekeraars een sectorale regeling getroffen (sectorale norm is € 300.000,-). Verder geldt voor de instellingen onder dit regime ook een bonusverbod, een non-activiteitsverbod en een beperking van de contractuele ontslagvergoeding, zoals bij regime 1.

Regime 3: openbaarmakingsplicht

Dit is regime legt een publicatieplicht op aan alle instellingen die onder regime 1 en 2 vallen en aan de instellingen waarvoor geen normering van de bezoldiging nodig wordt gevonden maar waarvan openbaarmaking van de bezoldiging wel gewenst wordt geacht. Onder die laatste categorie valt tot dusver het loodswezen. In het financieel jaarverslag moeten worden vermeld:

  1. de bezoldiging en ontslagvergoeding van de (gewezen) topfunctionaris met naam en toenaam;
  2. de bezoldiging en ontslagvergoeding van iedere functionaris voor zover die het bezoldigingsmaximum overschrijden (alleen functienaam & motiveringsplicht);
  3. de gegevens van de interim bestuurder die binnen 18 maanden meer dan 6 maanden werkzaam is en wiens vergoeding (honorarium en kosten) het bezoldigingsmaximum overschrijdt.

De betreffende minister dient ook te worden geïnformeerd en ontvangt een exemplaar van het financiële jaarverslag.

Sancties

Niet naleving van de WNT, waaronder het niet- of niet juist openbaar maken, kan tot (vergaande) sancties leiden. Verder zijn afspraken over de bezoldiging en de ontslagvergoeding die de toegestane maxima overschrijden nietig: het bovenmatige deel is onverschuldigd betaald en kan worden teruggevorderd door de Staat. De externe accountant dient te controleren of de WNT correct is nageleefd en aan de minister te melden als niet in overeenstemming met de wet is gehandeld.

Voordat door de Staat tot terugvordering wordt overgegaan wordt aan de instelling en de topfunctionaris de kans gegeven om de overtreding ongedaan te maken. De minister kan het volgende doen:

  • een last onder dwangsom opleggen om de bovenmatige betalingen ongedaan te maken;
  • als dat niet gebeurt: het bovenmatige deel terugvorderen als onverschuldigde betaling bij de topfunctionaris en/of de instelling, of
  • de bovenmatige betalingen verrekenen met de aan de instelling verleende subsidie.

Overgangsrecht

De WNT is van toepassing op nieuwe aanstellingen of nieuwe arbeidscontracten die zijn aangegaan op 1 januari 2013 (datum inwerkingtreding WNT). Voor bestaande aanstellingen c.q. contracten en  bestaande afspraken geldt een ingewikkeld en uitgebreid overgangsregime.

Voor u is belangrijk te weten dat bezoldigingsafspraken die het door de WNT toegestane bezoldigingsmaximum overschrijden en die zijn gemaakt vóór de inwerkingtreding van de wet, worden gerespecteerd en 4 jaar geldig blijven, dus tot 2017. Daarna is er nog 3 jaar voor het afbouwen daarvan tot de toegestane (maximum) bezoldigingsnorm.  Contractuele ontslagvergoedingen die zijn overeengekomen vóór de inwerkingtreding van de WNT blijven nog 4 jaar geldig, tot 1 januari 2017. Hiervoor geldt geen verdere afbouwregeling.

Voor (gewijzigde) bezoldigingsafspraken of voortgezette of nieuwe contracten in de periode tussen 6 december 2011 en 1 januari 2013 gelden specifieke overgangsregels. Het hangt af van de concrete situatie of in die periode gemaakte afspraken onder het overgangsrecht vallen of niet. Bij twijfel doet u er verstandig aan dat te laten controleren.

Reflexwerking WNT en Wet werk en zekerheid

De WNT beperkt de contractsvrijheid van werkgever en werknemer om op voorhand een ontslagvergoeding over een te komen. De rechter is echter niet gebonden aan de WNT. Uit de verschillende uitspraken van kantonrechters blijkt dat zij bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding wel rekening houden met de WNT. De specifieke en concrete omstandigheden, waaronder verwijtbaar handelen door de werkgever of arbeidsongeschiktheid, wegen mee bij de beoordeling of een hogere vergoeding dan het WNT maximum moet worden toegekend.

De vraag is wat de invloed zal zijn van de nieuwe transitievergoeding na invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 (zie meer over de WWZ het artikel op onze website Wet Werk & Zekerheid aangenomen; https://www.lenaadvocaten.nl/actueel/wet-werk-zekerheid-aangenomen). De transitievergoeding is wettelijk gemaximeerd tot € 75.000,- (of een jaarsalaris als dat hoger is). Over de samenloop tussen beide vergoedingen is niets bepaald. Het ligt wel voor de hand dat de transitievergoeding de bodem zal vormen voor een door partijen onderling af te spreken vertrekregeling met de WNT norm als maximum.

Op grond van de WWZ kan de rechter bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Aangezien de rechter niet is gebonden aan de WNT en daarvan mag afwijken, zal een eventueel toe te kennen billijke vergoeding op grond van de WWZ naast een vergoeding die partijen met inachtneming van de WNT zijn overeengekomen mogelijk zijn.

Tips voor uw organisatie

o   Controleer of voor een bepaalde functie de WNT van toepassing is

o   Zorg ervoor dat de WNT is ingebed in uw interne bedrijfsvoering

o   Controleer of een interim bestuurder binnen 18 maanden niet langer dan 6 maanden werkt

o   Informeer uw toezichthouder bij een vacature of een functie waarvoor de WNT geldt

o   Toets bezoldigingsafspraken vooraf aan de kaders van de WNT

o   Toets op voorhand of een vertrekregeling met uw bestuurder of directeur ‘WNT proof’ is om het risico van sancties te voorkomen

Aanscherping maximum WNT norm

Het kabinet heeft in het regeerakkoord al aangekondigd de WNT normen aan te scherpen en te verlagen naar 100% van het ministerssalaris per 2015 (met inachtneming van bestaande contracten). Inmiddels is daarvoor een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend. L&A advocaten zal u uiteraard op de hoogte houden van de actuele ontwikkelingen over dit onderwerp.

Voor meer informatie of vragen over de WNT kunt u contact opnemen met onze WNT-specialist Hanneke Klinckhamers, via hanneke.klinckhamers@lenaadvocaten.nl of 023-555 7337 of 06-218 23335.