Categorie Signalering

Praktische tips voor werkgevers bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag

25/01 2022

De berichtgeving rondom The Voice doet veel stof opwaaien over het onderwerp (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Wij geven werkgevers praktische tips hoe dit wangedrag op de werkvloer kan worden aangepakt en bij voorkeur kan worden voorkomen.

Het schandaal rondom The Voice of Holland en de berichtgeving op (sociale) media doen veel stof opwaaien over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Ook laat het zien hoe groot de gevolgen kunnen zijn als een werkgever ruimte laat voor (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat een groot deel van de Nederlandse werknemers wel eens te maken heeft met een vorm van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.[1] (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag komt in allerlei vormen voor. Het uit zich bijvoorbeeld in ongewenste opmerkingen en betastingen.

Een werkgever heeft de zorgplicht voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Dit vloeit voort uit allerlei wettelijke bepalingen, bijvoorbeeld de algemene norm van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) en de Arbeidsomstandighedenwet. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever ook verplicht een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer – waaronder (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, discriminatie en pesten – te voorkomen en/of te beperken. Vanwege de zorgplicht van de werkgever (art. 7:658 BW) kan een werkgever  aansprakelijk worden gehouden voor (psychische) schade die een werknemer lijdt als gevolg van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.

Tips voor werkgevers voor de aanpak en het voorkomen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag:

  • Weet door middel van een goede pre-employment screening wie u binnenhaalt, vraag bijvoorbeeld een VOG en hanteer een goede vragenlijst bij sollicitatie;
  • Werk aan bewustzijn van werknemers en leidinggevenden van wat (seksueel) grensoverschrijdend gedrag inhoudt. Alle werknemers en leidinggevenden in het bijzonder moeten signalen kunnen herkennen en aan de bel trekken waar nodig;
  • Geef leidinggevenden jaarlijks een training: lach niet mee, kijk niet weg maar spreek iemand aan op wangedrag en geef het goede voorbeeld;
  • Wees alert op risicovolle situaties en houdt proactief toezicht;
  • Let ook op digitaal (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Bijvoorbeeld het sturen van aanstootgevende filmpjes, foto’s of berichten;
  • Implementeer en handhaaf kenbaar beleid door middel van gedragscodes met bijvoorbeeld een zero tolerance beleid op het gebied van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en regels over “affectieve relaties op de werkvloer”;
  • Wees helder over de sancties bij ontoelaatbaar gedrag en pas deze ook consequent toe. (Seksueel) grensoverschrijdend gedrag is niet onder alle omstandigheden reden voor ontslag. Wel dient u als werkgever altijd een duidelijk signaal te geven dat dergelijk gedrag niet getolereerd wordt en consequenties heeft;
  • Stel tijdens beoordelingsgesprekken altijd de vraag hoe de werkomgeving en de band met collega’s wordt ervaren;
  • Zorg dat in (anonieme) medewerkers tevredenheidsonderzoeken ook steeds de vraag wordt gesteld of de werkomgeving als veilig wordt ervaren;
  • Werk met (bij voorkeur externe) vertrouwenspersonen die wangedrag signaleren. Wijs werknemers op de aanwezigheid van de vertrouwenspersonen en maak hen zichtbaar en bereikbaar. Laat de vertrouwenspersonen zichzelf presenteren aan de teams/afdelingen;
  • Bij signalen van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag: reageer adequaat. Bijvoorbeeld door een onafhankelijk onderzoek in te stellen. Een goed werkgever is daar in beginsel ook toe verplicht. Het onderzoek dient zorgvuldig vormgegeven te zijn, waarbij ook gelet wordt op de privacy van alle betrokkenen. Een onafhankelijk onderzoek betekent niet altijd dat een extern gespecialiseerd onderzoeksbureau ingeschakeld moet worden. Uiteindelijk gaat het erom of het onderzoek zorgvuldig wordt vormgegeven en uitgevoerd. Bijvoorbeeld door een (onafhankelijke) HR-medewerker of de compliance-afdeling. In ieder geval is van belang dat er hoor en wederhoor plaatsvindt, waardoor de betrokkenen een (redelijke) mogelijkheid worden geboden om hun kant van het verhaal toe te lichten;
  • Zorg voor een heldere (interne) klachtenprocedure en leef die procedure ook na;
  • Denk onder omstandigheden aan mediation om de problemen op de werkvloer op te lossen op een constructieve en de-escalerende manier;
  • Betrek de ondernemingsraad die een rol heeft in het kader van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en het vormgeven van het beleid.

Ook uit rechtspraak volgt dat het van groot belang is dat een werkgever zorgvuldig omgaat met signalen en vermoedens van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en adequaat optreedt. Vanzelfsprekend kunnen wij u adviseren en bijstaan op het gebied van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag bij u op de werkvloer. Wij geven ook trainingen over de arbeidsrechtelijke aspecten van deze problematiek.

Op 27 januari 2022 is een petitie voor betere wetgeving tegen seksuele intimidatie op de werkvloer gepubliceerd. Met de petitie wordt de regering verzocht om het verdrag van de International Labour Organization (ILO) tegen geweld en (seksuele) intimidatie op de werkvloer na te leven. Nederland ondertekende het in 2019, maar het verdrag werd nog niet bekrachtigd door wetswijzigingen. Zoals gezegd, zijn werkgevers verplicht te zorgen voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, maar er zijn geen wettelijke regels waaraan het beleid moet voldoen. Daar moet volgens de ondertekenaars van de petitie verandering in komen en de Arbeidsinspectie moet capaciteit krijgen om toe te zien op de naleving. De petitie vindt u hier.

[1] Zie o.a. CNV-onderzoek: meerderheid vrouwen seksueel geïntimideerd op werkvloer (2021) en Onderzoek seksuele intimidatie op de werkvloer door College voor de Rechten van de Mens (2021).

Heeft u een vraagstuk rondom dit onderwerp?

Neem dan gerust en vrijblijvend contact op met Renske van Herpen op telefoonnummer +31 (0)6 15 42 99 23 of per e-mail via: Renske.vanHerpen@lenaadvocaten.nl