Auteur Marize Verhagen
Categorie Signalering

Selectie aan de poort in tijden van corona: weigeren van toegang tot werkplek niet gevaccineerde werknemers

25/11 2020

Met het oog op het nabije corona vaccin is het nu tevens de vraag of werkgevers werknemers de toegang tot de werkvloer kunnen ontzeggen als zij zich niet hebben gevaccineerd of indien zij zich weigeren te laten vaccineren. Wat zijn de mogelijkheden voor u als werkgever op dit gebied?

Een belangrijk (discussie)punt sinds de uitbraak van het coronavirus vormt de zogenoemde ‘selectie aan de poort’ van werkgevers. Tijdens de eerste maanden van de crisis wilden veel werkgevers hun werknemers bij ingang van het gebouw controleren op corona en/of de daarmee gepaarde ziekteverschijnselen. Met het oog op het nabije corona vaccin is het nu tevens de vraag of werkgevers werknemers de toegang tot de werkvloer kunnen ontzeggen als zij zich niet hebben gevaccineerd of indien zij zich weigeren te laten vaccineren. Of dit is toegestaan, is echter een vraag die zich niet makkelijk laat beantwoorden.

Verplichten tot vaccineren niet mogelijk

Iedere Nederlandse burger heeft recht op lichamelijk integriteit. Uitzonderingen op dit grondrecht zijn enkel mogelijk indien dit bij wet is bepaald. De Nederlandse wet kent op dit moment geen vaccinatieplicht voor het coronavirus. Werknemers verplichten zich te laten vaccineren behoort dus niet tot de mogelijkheden.

Wel of niet gevaccineerd: een bijzonder persoonsgegeven

De keuze van een werknemer om zich wel of niet te laten vaccineren heeft betrekking op de gezondheid van de werknemer. Deze gegevens zijn te kwalificeren als bijzondere persoonsgegevens. Op grond van de AVG is verwerking en registratie van deze gegevens in beginsel niet toegestaan. Het bijhouden van een lijst met werknemers die niet gevaccineerd zijn is dus niet mogelijk. Indien er geen sprake is van registratie en/of verwerking is de AVG echter niet van toepassing.

Zorgplicht en instructierecht van de werkgever

Een werkgever is op grond van zijn zorgplicht verplicht een veilige werkomgeving voor werknemers te garanderen. Daarnaast wordt van de werknemer verlangd dat hij redelijke instructies van de werkgever opvolgt omtrent het verrichtten van de arbeid of met betrekking tot de goede orde in de onderneming. Op grond van de zorgplicht staat het een werkgever in beginsel vrij om de werknemer te vragen naar het feit of hij gevaccineerd is tegen het coronavirus. Door het enkel vragen naar dit bijzondere persoonsgegevens is er immers nog geen sprake van verwerking en/of registratie. De werknemer is echter niet verplicht om antwoord te geven op deze vraag. Het achterhalen van deze informatie betreft immers de privacy van de werknemer.

Ook lijkt het niet mogelijk om een niet gevaccineerde werknemer toegang tot de werkplek te ontzeggen. Voor het verrichten van arbeid (al dan niet op de werkplek) is wettelijk niet vereist dat je gevaccineerd bent. Dergelijke eisen zijn ook niet in de arbeidsovereenkomsten met de werknemers overeengekomen. Daarnaast reikt de zorgplicht van de werkgever niet zover dat hij werknemers toegang tot de werkplek kan weigeren indien zij zich niet hebben laten vaccineren. Een niet gevaccineerde, klachtenvrije, werknemer hoeft immers helemaal geen bedreiging te vormen voor andere werknemers en een veilige werkomgeving. Ook het instructierecht van de werkgever kent grenzen. Een ‘inentingseis’ maakt een te vergaande inbreuk op het recht op lichamelijke integriteit van de werknemer en kan daarom niet aangemerkt worden als een redelijke instructie die een werknemer dient op te volgen. Ook met een beroep op het instructierecht is het voor een werkgever dus niet mogelijk om een niet gevaccineerde werknemer de toegang tot de werkplek te ontzeggen.

Wat kan dan wel?

Het is de werkgever wel toegestaan zijn werknemers vriendelijk te verzoeken zich te laten vaccineren. De werkgever dient hiermee wel voorzichtig te zijn, voor een werknemer kan een verzoek van die strekking (zeker als dit meerdere malen voorgelegd wordt) voelen als niet wenselijke druk aan de kant van de werkgever.