Auteur Renske van Herpen & Merle van den Berg
Categorie Signalering

(Strafbare) privégedragingen van de werknemer: gevolg voor de arbeidsrelatie?

26/01 2022

We zien het regelmatig in het nieuws: voetballers die betrokken zijn bij een steekpartij of onder invloed een dodelijk ongeval veroorzaken, relschoppers bij sportwedstrijden en agressieve demonstranten. Afkeurenswaardige gedragingen van werknemers in privétijd die misschien ook strafbare feiten zijn. De vraag is dan: kunnen deze gedragingen leiden tot ontslag? In dit blog gaan wij in op deze vraag en bespreken wij enkele handvatten voor de praktijk.

Uit de rechtspraak volgt dat een privégedraging kan leiden tot ontslag indien aan twee voorwaarden is voldaan. Er moet sprake zijn van: (i) een link tussen de privégedraging en de werksfeer en (ii) schending door de werknemer van een tegenover de werkgever na te leven norm.

Link tussen privégedraging en het werk

Voor ontslag (al dan niet op staande voet) vanwege een privégedraging is allereerst een link vereist tussen die gedraging en het werk van de werknemer. Zo was er bij een werknemer die een seksuele video had gemaakt, een duidelijke link met het werk. Hij had de video gemaakt in het bedrijfstoilet en vervolgens tijdens werktijd naar een collega verstuurd. De kantonrechter oordeelde daarom dat geen sprake meer was van louter privégedrag maar dat de beelden uit de privésfeer op de werkvloer zijn gekomen. Ook bij een piloot die deelnam aan een straatrace waarbij zijn vader onder invloed een dodelijk ongeval veroorzaakte, oordeelde de kantonrechter dat er “een zekere relatie” was met het werk. Een piloot dient immers veiligheidsvoorschriften in acht te nemen en is verantwoordelijk voor de veiligheid van anderen. Ook als een gedraging volstrekt in de privésfeer ligt, kan er dus een link zijn met het werk vanwege de verantwoordelijkheden die gekoppeld zijn aan de functie van de werknemer.

Overtreding van norm
Naast een link tussen het privégedrag en het werk van de werknemer, moet sprake zijn van overtreding van één of meer (bij de werkgever) geldende normen zoals bijvoorbeeld opgenomen in de (collectieve) arbeidsovereenkomst of de gedragscode van de werkgever. Voor een gerechtvaardigd ontslag is vereist dat één van die normen en/of de wettelijke norm van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) wordt overtreden. In de zaak van de straatracende piloot, was wél een link met het werk, maar geen overtreding van een bij de werkgever geldende norm. Daarom vond de kantonrechter het ontslag niet gerechtvaardigd.

Onherstelbaar verlies van vertrouwen
Over het algemeen passen rechters deze tweetrapsraket strikt toe. Ontslag kan volgens ons echter ook aan de orde zijn als een (strafbare) privégedraging van een zodanige aard is dat het vertrouwen van de werkgever onherstelbaar wordt geschaad. Bijv. een werknemer informeert zijn werkgever dat hij in privétijd een auto-ongeluk heeft veroorzaakt, van de schrik is doorgereden maar zich daarna bij de politie heeft gemeld. Later blijkt dat hij essentiële omstandigheden rond het ongeluk heeft verzwegen, o.a. dat hij met gestolen kentekenplaten heeft getankt zonder te betalen en de politie hem heeft moeten opsporen. Hoewel een duidelijke link met het werk van de werknemer hier ontbreekt, is ontslag volgens ons gerechtvaardigd als de handelwijze van een werknemer zodanig ernstig en strijdig is met wat van een goed werknemer wordt verwacht dat sprake is van onherstelbaar verlies van vertrouwen in zijn integriteit, betrouwbaarheid en/of professionaliteit.

Goed beleid is essentieel
De hiervoor genoemde voorwaarden onderstrepen het belang van goed beleid op het gebied van privégedragingen. Wij adviseren werkgevers om:
• in de gedragscode of functieomschrijving de kernwaarden van de functie van de werknemer en het bedrijf van werknemer en de vereiste competenties/persoonlijkheidskenmerken vast te leggen;
• werknemers de expliciete instructie te geven zich aan het beleid te houden;
• werknemers te wijzen op de consequenties van een overtreding;
• het beleid regelmatig onder de aandacht te brengen (bijvoorbeeld tijdens evaluatie- en beoordelingsgesprekken), actief uit te dragen en te handhaven waar nodig; en
• nieuwe werknemers en eventueel de bestaande werknemerspopulatie een screeningsproces te laten doorlopen.

Heeft u een vraagstuk rondom dit onderwerp?

Neem dan gerust en vrijblijvend contact op met Renske van Herpen op telefoonnummer +31 (0)6 15 42 99 23 of per e-mail via: Renske.vanHerpen@lenaadvocaten.nl