Categorie Rechtspraak

Twee onvoldragen ontslaggronden (disfunctioneren en verstoorde verhouding) samen rechtvaardigen ontbinding van de arbeidsovereenkomst met maximale cumulatievergoeding

25/11 2020

Hoewel tot juli 2020 verzoeken tot ontbinding van de i-grond steeds door rechters zijn afgewezen, zijn er nu steeds meer gevallen bekend waarin het beroep van werkgevers op de i-grond slaagt. De uitspraak van Rb. Noord- Holland van 28 oktober 2020 is hier een voorbeeld van. Welke onderbouwing speelde voor toekenning van de ontbinding in deze zaak een rol?

Feiten

Sinds eind oktober 2019 is de werknemer bekend dat zijn werkgever niet tevreden is over zijn functioneren. Werknemer is na deze mededeling in de gelegenheid gebracht om dit functioneren te verbeteren door middel van o.a. een coachingstraject. In juli 2020 is de werknemer vervolgens medegedeeld dat zijn functioneren onvoldoende verbeterd is. Daarnaast is de werkgever van mening dat de arbeidsverhouding is verstoord, omdat de werknemer geen draagvlak meer heeft in de organisatie en de relatie met zijn leidinggevende sterk onder druk is komen te staan.

Werkgever verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens disfunctioneren, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en tot slot vanwege, een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden.

Onderbouwing d-grond en g-grond

Hoewel de werkgever voor wat betreft het verbetertraject juist heeft gehandeld – er is immers een verbetertraject van meerdere maanden aangeboden – had van werkgever meer mogen worden verwacht.  De kantonrechter is van mening dat werkgever de ongeschiktheid niet tijdig heeft medegedeeld, hierdoor is sprake van een ‘valse start’ van het verbetertraject en is tevens afbreuk gedaan aan een reële gelegenheid tot verbetering van het functioneren van werknemer. De werkgever had al eerder problemen met het functioneren van werknemer, maar heeft de werknemer hier niet eerder van op de hoogte gesteld. Daarnaast heeft de werknemer een lang dienstverband (18 jaar). Tot slot heeft werkgever er in eerste instantie niet voor gekozen om een verbetertraject aan te gaan, maar heeft zij direct en allereerst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de orde gesteld. Hoewel de kantonrechter tevens erkent dat de arbeidsverhouding in belangrijke mate is verstoord, oordeelt hij dat werkgever zich meer had mogen inspannen om de verstoring aan te pakken en/of op te lossen.

Toewijzing ontbinding i-grond

De kantonrechter ziet echter wel aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens bovenstaande combinatie van omstandigheden. Er staat immers vast dat er sprake is van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.  Uitsluitend door gebreken ten aanzien van de tijdigheid van mededeling van de ongeschiktheid en door gebreken in de aanpak van de verstoring van de arbeidsverhouding, is de ontbinding op één van die gronden niet gerechtvaardigd.

Bovenstaande brengt volgens de kantonrechter met zich mee dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hoewel de werkgever zeker steken heeft laten vallen, valt dit niet aan te merken als verwijtbaar handelen. Het toekennen van een billijke vergoeding aan werknemer ligt dan ook niet in de rede. Omdat er ten aanzien van het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding als ontbindingsgronden geen geringe gebreken waren en de werkgever serieuze steken heeft laten vallen, ziet de kantonrechter aanleiding om de werknemer naast de transitievergoeding ook de maximale cumulatievergoeding (50% van de transitievergoeding) toe te kennen. De kantonrechter weegt hierbij mee dat niet valt in te zien waarom er een lagere cumulatievergoeding zou moeten worden toegekend. Ook heeft de werkgever geen argumenten aangedragen die aanleiding zijn voor het toekennen van een lagere vergoeding.

Belang voor de praktijk

Hoewel het lange tijd onduidelijk was wanneer ontbinding op grond van een combinatie van aangedragen ontslaggronden door rechters zou worden toegewezen, is er inmiddels meer duidelijk.

Allereerst lijkt het erop dat rechters er belang aan hechten dat één van de aangedragen ontslaggronden (bijna) voldragen is. Daarnaast dient een werkgever afzonderlijk te onderbouwen waarom de combinatie van de aangevoerde ontslaggronden ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Het is niet aan de rechter om dit zelfstandig te beoordelen.

Voor u als werkgever is het belangrijk op bovenstaande punten bedacht te zijn indien u (tevens) kiest voor ontbinding op grond van de i-grond. Ook dient u rekening te houden met de mogelijkheid dat de rechter naast de transitievergoeding tevens de (maximale) cumulatievergoeding toewijst.