Actueel

De kantonrechter Amsterdam heeft zich als één van de eerste in Nederland uitgelaten over een arbeidsconflict tussen een werkgever en een werknemer die geen beschikking heeft over een geldige QR-code. De werkgever in kwestie eist dat de werknemer (een danser) elke week een zelftest afneemt en de uitslag doorgeeft aan de werkgever. De werknemer weigert dit, waarna de werkgever hem de toegang tot de werkplek ontzegt en hem geen loon meer betaalt. Volgens de kantonrechter is de handelswijze van de werkgever toegestaan. De grondrechten van de werknemer moeten wijken voor een veilige werkplek.

Sinds de noodzaak volgens het demissionaire kabinet om thuis te werken per 25 september jl. is komen te vervallen, is het nieuwe hybride werken een veelbesproken onderwerp. Uit onderzoek blijkt dat werknemers meer en vaker thuis willen werken dan dat hun werkgever passend vindt. Hoewel er uit de wet en jurisprudentie geen recht op thuiswerken voor werknemers valt af te leiden, is het wel denkbaar dat een verzoek tot thuiswerken, gezien de veranderingen in het afgelopen jaar, in de toekomst wellicht vaker of sneller dient te worden gehonoreerd.

Werkneemster is voor bepaalde tijd t/m 16 september 2020 in dienst bij werkgever. In januari 2020 is aan werkneemster medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en dat 16 september haar laatste werkdag is. Vervolgens is werkneemster wel ingeroosterd op 17 en 18 september 2020 en is zij ook gaan werken. Werkneemster vordert doorbetaling van haar loon. De kantonrechter oordeelt dat enkel het voortzetten van de werkzaamheden geen (stilzwijgende) voortzetting van de arbeidsovereenkomst oplevert.

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) is op 1 mei 2016 in werking getreden maar de handhaving ervan is kort daarna opgeschort. Opdrachtgevers konden meedoen aan een pilot van de webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie, die de Wet DBA moet gaan vervangen. Inmiddels is de pilot met de webmodule geëindigd en hoewel er in ruim 70% van de gevallen een indicatie van de arbeidsrelatie gegeven kon worden, is er nog steeds veel onduidelijkheid en ontevredenheid onder opdrachtgevers die de webmodule hebben ingevuld. Per 1 oktober 2021 zal de Wet DBA dan ook nog niet gehandhaafd gaan worden.

Gedurende de sollicitatieprocedure willen werkgevers vanzelfsprekend toetsen of een kandidaat over bepaalde competenties beschikt. Daarbij moet echter wel rekening worden gehouden met het feit dat niet naar alle privacygevoelige informatie kan worden gevraagd.

De rechtsverhouding van de maaltijdbezorgers van Deliveroo moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst, zo oordeelde het Hof Amsterdam. Op basis van een holistische weging van alle feiten en omstandigheden komt het hof tot deze conclusie. Enkel de vrijheid die de maaltijdbezorgers hebben ten aanzien van het al dan niet werken, duidt op het ontbreken van een arbeidsovereenkomst. De andere feiten en omstandigheden wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst, waaronder het geven van aanwijzingen door Deliveroo.

Op 19 november 2020 is het wetsvoorstel Wet werken waar je wil (Wwwjw) ingediend. Deze wet zou de Wet flexibel werken (Wfw) wijzigen. Een verzoek van de werknemer tot aanpassing van de werkplek kan met deze wijziging alleen nog maar door de werkgever worden afgewezen indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierdoor wordt de positie van de werknemer om op een andere locatie te kunnen werken versterkt, maar van een eenduidig recht op thuiswerken is geen sprake.

Eerder vandaag is een arrest van de Hoge Raad verschenen inzake de vraag of tussen partijen al dan niet een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW heeft bestaan. De Hoge Raad overweegt dat, anders dan uit zijn arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst.

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een nieuwe ontslaggrond - de ‘i-grond’ of de ‘cumulatiegrond’ - geïntroduceerd. Inmiddels is er een aantal uitspraken verschenen waarin een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met beroep op de i-grond is afgewezen. Op 6 juli 2020 is voor het eerst een ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen. In deze zaak gaat het om een combinatie van een bijna voldragen d-grond (disfunctioneren) en een niet duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).

In deze zaak gaat het om de vraag of een werkgever de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht mag vernietigen op de grond dat die overeenkomst tot stand is gekomen onder invloed van bedrog door de werknemer en of de werknemer in dat geval het loon terug moet betalen.