Coronavirus: de positie van de werkgever (11) – de NOW 3.0 en ontslag op staande voet wegens niet naleven corona-instructies

23/09 2020

In deze bijdrage updaten wij u over twee ontwikkelingen in het licht van het coronavirus. Eerst gaan wij in op de belangrijkste punten uit de recentelijk aangekondigde NOW 3.0-regeling.Vervolgens bespreken wij een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam over een ontslag op staande voet na het niet opvolgen van overheidsmaatregelen en interne instructies als gevolg van de coronacrisis.

De NOW-regeling 3.0

Op 28 augustus jl. is NOW 3.0 aangekondigd. De tegemoetkoming in de loonkosten wordt per 1 oktober voor negen maanden gecontinueerd. De subsidie wordt wel stapsgewijs afgebouwd. Naar verwachting is het vanaf 16 november 2020 mogelijk om met terugwerkende kracht tot 1 oktober 2020 de NOW-regeling 3.0 bij het UWV aan te vragen. De belangrijkste punten van de regeling zijn:

  • aanvragen dienen te worden gedaan per tijdvak van drie maanden (1 oktober – 31 december 2020, 1 januari – 31 maart 2021, 1 april – 31 juni 2021);
  • voor de aanvraag van de NOW-regeling 3.0 is het niet van belang of al eerder van de NOW-regeling gebruik is gemaakt;
  • voor het eerste tijdvak is (het voorschot op) de tegemoetkoming maximaal 80% van de loonsom (afhankelijk van de omzetdaling). Daarna daalt de tegemoetkoming naar maximaal 70% in het tweede tijdvak en maximaal 60% in het derde tijdvak;
  • om in aanmerking te komen dient het omzetverlies in het eerste tijdvak minimaal 20% te zijn (gelijk aan NOW 1.0 en 2.0). Vanaf het tweede tijdvak moet het omzetverlies minimaal 30% zijn;
  • de mogelijkheid bestaat om e loonsom geleidelijk te laten dalen zonder dat dit ten koste gaat van de subsidie. In het eerste tijdvak mogen de loonkosten dalen met 10%, in het tweede tijdvak met 15% en in het derde tijdvak met 20%;
  • De korting die wordt toegepast bij bedrijfseconomisch ontslag, komt te vervallen ten aanzien van de periode waarin NOW 3.0 wordt ontvangen;
  • Het maximaal te vergoeden loon per werknemer zal in het derde tijdvak worden verlaagd van maximaal tweemaal het dagloon naar maximaal eenmaal het dagloon;
  • De definitieve subsidievaststelling vindt plaats na afloop van alle tijdvakken, dus in de zomer van 2021.

Ontslag op staande voet wegens openen restaurant tijdens coronaverbod

Feiten en verzoek
Werknemer is werkzaam als Assistent Manager bij een vestiging van fastfoodketen Burger King (hierna: “Burger King”) die beschikt over een drive thru faciliteit.

Op 15 maart 2020 zijn door de overheid diverse coronamaatregelen aangekondigd. Alle eet- en drankgelegenheden zouden vanaf 18:00u die dag sluiten en tot en met 6 april 2020 gesloten blijven. Diezelfde avond heeft Burger King meerdere berichten gestuurd over de vraag of de drive thru’s open mochten blijven. Restaurants moesten dicht blijven.

Op maandag 16 maart 2020 heeft werknemer zowel het restaurant als de drive thru geopend. Via social media verschijnen verschillende negatieve berichten over het geopend zijn van de Burger King. Een manager probeert werknemer te bereiken, maar krijgt deze niet te pakken.. In de loop van de middag laat de werknemer intern via Whatsapp weten dat het restaurant is gesloten. Burger King ontslaat werknemer op staande voet ontslagen wegens – kort gezegd – (1) het openen van het restaurant ondanks de duidelijke instructie en mededelingen van een directe collega het restaurant gesloten te houden, (2) het nalaten om contact te zoeken met zijn leidinggevende en (3) het toebrengen van imagoschade.

Werknemer verzoekt de rechter om een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven.

Beoordeling

De kantonrechter stelt vast dat de overheidsmaatregelen van 15 maart 2020 niet geheel duidelijk waren over de vraag of de sluiting ook volledig gold voor restaurants met een drive thru faciliteit. Voor de managers was het ook niet geheel duidelijk was. De kantonrechter is echter van oordeel dat werknemer bij zorgvuldige lezing van de berichten van Burger King had kunnen weten dat de restaurants in ieder geval gesloten zouden blijven en alleen afhalen via drive thru toegestaan was. Bovendien is werknemer uitdrukkelijk verzocht om de e-mails over dit onderwerp te lezen. Door dit niet of niet zorgvuldig te doen, is het aan werknemer zelf te wijten dat hij ten onrechte veronderstelde dat de restaurants dagelijks tot 18:00 uur open mochten blijven.

Ondanks het feit dat hij door een collega uitdrukkelijk werd gewezen op het feit dat de restaurants gesloten moesten blijven, heeft werknemer op 16 maart 2020 zowel restaurant als drive thru geopend. Werknemer had de moeite moeten nemen om via zijn leidinggevende bevestigd te krijgen dat hij het restaurant kon openen. Door dit na te laten, verschenen niet alleen negatieve berichten op social media over Burger King, maar ontstonden ook gezondheidsrisico’s voor collega’s en gasten. Werknemer heeft daarmee een gevaarzettende situatie in het leven geroepen.

De kantonrechter is van oordeel dat van Burger King niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter betrekt in zijn oordeel dat Werknemer Assistent Manager was, waardoor hij onder andere belast was met het aansturen van de mensen op de werkvloer, het zorgdragen voor het naleven van procedures en het garanderen van de kwaliteit. Bovendien had Burger King hem in november 2019 al te kennen gegeven dat hij de procedures van Burger King beter diende na te leven en op de hoogte diende te blijven van veranderingen in de procedures en voorts beter diende te letten op de in de WhatsApp-groep gemaakte afspraken.

Het ontslag op staande voet is door Burger King rechtsgeldig gegeven en daarmee wordt het verzoek van de werknemer afgewezen.

Rechtbank Rotterdam 28 augustus 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:7567.