Een supermarktmanager van keten Deka wordt op staande voet ontslagen vanwege de onjuiste invoer en wijziging van arbeidsuren van medewerkers. Het ontslag op staande voet houdt geen stand wegens een onduidelijke ontslagbrief en een mogelijk ontstaan ‘grijs gebied’ met betrekking tot de aanpassing van uren door de supermarktmanager. Wel wordt de arbeidsovereenkomst op de e-grond ontbonden, onder toekenning van de transitievergoeding.
Feiten
De werknemer was vanaf 2017 in dienst bij Deka als supermarktmanager (hierna werknemer), op een vestiging met ruim 100 medewerkers. Als supermarktmanager droeg de werknemer eindverantwoordelijkheid voor het supermarktfiliaal. De werknemer wordt op 22 december 2020 op staande voet ontslagen. Deka geeft hiervoor als redenen dat: (1) werknemer de werkelijk geklokte tijden van drie re-integrerende medewerkers handmatig heeft aangepast, (2) werknemer bij een medewerker daadwerkelijk gewerkte uren uit het klok-systeem heeft verwijderd en deze als verlofuren heeft weggeschreven, en (3) werknemer overuren van medewerker met een all-in salaris heeft gecompenseerd, terwijl deze medewerker geen recht heeft op uitbetaling van overuren. De werknemer betwist deze gedragingen niet, maar betwist wel dat deze gedragingen een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren.
Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter vindt dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag. Dat komt doordat in de ontslagbrief onvoldoende duidelijk is geformuleerd waartegen de werknemer zich moest verweren. Duidelijk is geworden dat de werknemer als supermarktmanager de bevoegdheid en mogelijkheid heeft om zelfstandig uren van werknemers aan te passen. Het risico bestaat dan dat er een grijs gebied ontstaat wanneer uren worden aangepast, ook al is er een policy omtrent het invoeren van uren. Ook is het ontslag niet onverwijld gegeven. De feiten waren Deka op 17 december 2020 bekend, maar het ontslag werd pas op 21 december 2020 verleend. Het is in de procedure niet duidelijk geworden wat Deka aan onderzoek heeft verricht in deze tussentijd.
Wel vindt de kantonrechter dat er reden is voor ontbinding op de e-grond (verwijtbaar handelen door de werknemer). Het registreren van gewerkte uren als ziekte-uren resulteert erin dat het aantal uren in de urenregistratie lager ligt. Voor het behalen van de productiviteitsnorm van werknemer was deze urenregistratie van belang. Werd de norm niet behaald, dan had de werknemer geen recht op een persoonlijke bonus. De werknemer kan dus een persoonlijk belang hebben gehad bij zijn handelen. Daarnaast heeft dit handelen de arbeidsongeschikte werknemers benadeeld, nu zij minder loon hebben ontvangen (de cao bepaalt dat ziekte-uren voor 90% worden uitbetaald en gewerkte uren voor 100%).
De werknemer wiens gewerkte uren als verlofuren zijn geregistreerd is eveneens benadeeld door de werknemer, nu de werknemer diens verlofsaldo onterecht heeft verminderd. Hierbij komt ook nog dat de werknemer een andere werknemer (de assistent supermarktmanager) onterecht vrije dagen heeft gegeven zonder dat deze als verlofdagen werden geregistreerd. Duidelijk was dat deze werknemer een all-in salaris ontving, waarbij geen recht op betaling van overuren bestond. Dit heeft Deka financieel nadeel opgeleverd en de werknemer (mogelijk) een persoonlijk belang gediend, namelijk de persoonlijke bonus bij het behalen van de productiviteitsnorm.
Door handmatig de uren van werknemers aan te passen heeft de werknemer eveneens in strijd gehandeld met de bedrijfsregels en is hij tekortgeschoten in zijn functie en de voorbeeldfunctie die hij had.
De slotsom is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt per 1 juni 2021. Het salaris tussen het moment van ontslag op staande voet tot de einddatum zal dus moeten worden betaald. Ook is de transitievergoeding verschuldigd (ruim €8.000,00 bruto) en moet de werknemer uit het waarschuwingsregister worden verwijderd. Tot slot moet het winkelverbod dat was opgelegd worden opgeheven.
Heeft u vragen? Neem dan contact op met L&A Advocaten.
