Rechtspraak

In deze bijdrage updaten wij u over twee ontwikkelingen in het licht van het coronavirus. Eerst gaan wij in op de belangrijkste punten uit de recentelijk aangekondigde NOW 3.0-regeling.Vervolgens bespreken wij een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam over een ontslag op staande voet na het niet opvolgen van overheidsmaatregelen en interne instructies als gevolg van de coronacrisis.

In de uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 28 juli 2020 stond de vraag centraal of een particuliere bedrijfsrecherche een werkneemster van een opdrachtgever mocht observeren in haar tuin. Het hof gaat in op de reikwijdte van het privacyrecht en de waarde van een voor de branche ontwikkelde privacygedragscode (hierna: gedragscode).

Het betrof in deze zaak een particuliere bedrijfsrecherche die werd ingeschakeld door een werkgever om een vermoeden van ziekteverzuimfraude te onderzoeken. Er waren signalen dat een zieke werkneemster thuis werkzaamheden verrichtte. De bedrijfsrecherche verrichtte een tweetal observaties en maakte video-opnamen van de werkneemster in haar tuin. De tuin gebruikte ze als publiek toegankelijke theetuin waar ze versnaperingen aan bezoekers verkocht. De bedrijfsrecherche rapporteerde dit aan de werkgever waarna de werkneemster op staande voet is ontslagen.

De werkneemster is van mening dat de bedrijfsrecherche door de observaties haar privacy heeft geschonden en daarmee onrechtmatig heeft gehandeld. Ze stapt naar de rechter, maar in eerste aanleg worden de vorderingen afgewezen.

Ingevolge artikel 7:673 lid 7 sub c BW kan een werknemer het recht op transitievergoeding verliezen indien het einde van zijn arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten. Tot onder beschreven arrest van de Hoge Raad oordeelden lagere rechters slechts dat de betrokken werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen (op één uitzondering na) in combinatie met een ontbinding op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten). Het leek er daarom in de praktijk lange tijd op dat een werknemer enkel zijn recht op transitievergoeding kon verliezen ingeval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond. Recente ontwikkelingen, waaronder bedoeld arrest van de Hoge Raad en een aantal uitspraken van lagere rechters, laten echter zien dat niet per definitie sprake moet zijn van een ontbinding op de e-grond (verwijtbaar handelen van de werknemer) om het recht op een transitievergoeding te verliezen. In deze bijdrage wordt het arrest van de Hoge Raad en een aantal uitspraken van lagere rechters besproken.

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een nieuwe ontslaggrond - de ‘i-grond’ of de ‘cumulatiegrond’ - geïntroduceerd. Inmiddels is er een aantal uitspraken verschenen waarin een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met beroep op de i-grond is afgewezen. Op 6 juli 2020 is voor het eerst een ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen. In deze zaak gaat het om een combinatie van een bijna voldragen d-grond (disfunctioneren) en een niet duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).

In deze zaak gaat het om de vraag of een werkgever de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht mag vernietigen op de grond dat die overeenkomst tot stand is gekomen onder invloed van bedrog door de werknemer en of de werknemer in dat geval het loon terug moet betalen.

De Hoge Raad heeft vandaag antwoord gegeven op prejudiciële vragen over de toelaatbaarheid van slapende dienstverbanden. Deze vragen hielden in of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever akkoord moet gaan met een voorstel van een langdurig zieke werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder betaling van de transitievergoeding.

Schoenenwinkel Manfield voerde – om toegang te krijgen tot het kassasysteem - een vingerscanautorisatie in ter vervanging van de ouderwetse persoonsgebonden cijfercode. Volgens een werknemer van Manfield zou deze autorisatiemethode onrechtmatig inbreuk maken op haar privacy.

Het Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt expliciet dat de rechter bij de toepassing van de ontslaggronden de vrijheid heeft om – onder omstandigheden – een horizontale (ernstige en duurzame) verstoring onder te brengen bij de g-grond.

Een werknemer meldt zich kort na aanvang dienstverband ziek en lijkt de functie eigenlijk niet aan te kunnen. Dat is voor werkgever reden om nader onderzoek te doen. Werknemer blijkt slechts in bezit van een HBO propedeuse, terwijl voor de functie een HBO/WO opleiding is vereist. Daarnaast kloppen de referenties die werknemer heeft opgegeven ook niet. De werkgever ontslaat werknemer op staande voet. Het ontslag houdt in eerste aanleg geen stand, maar bij het hof wel. Het hof oordeelt dat een werkgever moet kunnen vertrouwen op een CV en acht aannemelijk dat werknemer bewust onjuiste informatie heeft verstrekt.

Rechtbank Den Haag (publ. 28 maart jl.) vindt van wel, rechtbank Overijssel (publ. 29 maart jl.) vindt van niet.