Rechtspraak

Werknemers kunnen min-uren opbouwen indien zij minder werken dan de overeengekomen arbeidsomvang. Naar het oordeel van het Hof Arnhem-Leeuwarden moet een werkgever zijn werknemers maandelijks deugdelijk informeren over hun min- of meer-urensaldo. Voor zover een werkgever niet aan die verplichting voldoet, is verrekening van het min-urensaldo bij de eindafrekening niet toegestaan.

In deze uitspraak oordeelde Rechtbank Limburg dat er geen sprake is van werkweigering van de medewerker, behorende tot de COVID-19-risicogroep, die weigerde om fysiek op het werk te verschijnen. De rechter oordeelde dat juist de werkgever in zijn verplichtingen tekort was geschoten, namelijk in het bieden van een veilige werkomgeving en het aanbieden van passende arbeid.

De voorzieningenrechter Utrecht oordeelde deze week dat een werknemer die weigert om een mondkapje te dragen, geen toegang tot de werkvloer hoeft te worden verschaft zolang hij niet aan de instructie om een mondkapje te dragen voldoet. Tot die tijd mag de werkgever tevens het loon opschorten. Naar het voorlopige oordeel van de voorzieningenrechter is sprake van een redelijke instructie van de werkgever die een gerechtvaardigde inbreuk maakt op de persoonlijke levenssfeer van werknemer.

Werknemer heeft meermaals gelogen over zijn vakantiebestemming en ter onderbouwing van zijn verhaal een vervalst reisdocument overgelegd. Ondanks zijn langdurige (30 jaar) onberispelijke dienstverband wordt het verzoek van zijn werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen (e-grond) toegewezen. Vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer komt hem geen transitievergoeding toe.

De NOW-2 biedt geen mogelijkheden om van de vereisten af te wijken. Ook de rechter maakt hierop geen uitzondering. De peildata en aanvraagvereisten zijn aldus harde vereisten waaraan voldaan moet worden. Daarbij komt de aanvraag voor rekening en risico van de aanvrager. Ook bij het gebruik van een derde, zoals een accountant, blijft de aanvrager eindverantwoordelijk voor de aanvraag.

Vrijwel iedereen heeft ermee te maken: een whatsapp-groep met collega’s. Is de inhoud van de whatsapp-gesprekken werk of privé? Deze vraag kwam aan bod in drie aan elkaar gerelateerde uitspraken van de kantonrechter Limburg. Het antwoord van de kantonrechter: de inhoud van whatsappgesprekken is privé. De uitkomst van de zaak is dat het ontslag van drie collega’s die in een whatsappgroep waarop kwetsende uitlatingen worden geplaatst door een van hen, geen stand houdt c.q. de verzochte ontbinding niet wordt toegewezen.

Uit vaste rechtspraak blijkt dat de rechter terughoudend dient om te gaan met een beroep op vernietiging van een beëindigingsovereenkomst wegens dwaling, nu een dergelijke overeenkomst juist is gericht op het verkrijgen van zekerheid. Deze terughoudendheid volgt ook uit het oordeel van de Rechtbank Rotterdam van 3 november 2020; hoewel werknemer had gedwaald met betrekking tot de toepasselijke opzegtermijn, wordt niet overgegaan tot vernietiging van de beëindigingsovereenkomst.

Hoewel tot juli 2020 verzoeken tot ontbinding van de i-grond steeds door rechters zijn afgewezen, zijn er nu steeds meer gevallen bekend waarin het beroep van werkgevers op de i-grond slaagt. De uitspraak van Rb. Noord- Holland van 28 oktober 2020 is hier een voorbeeld van. Welke onderbouwing speelde voor toekenning van de ontbinding in deze zaak een rol?

Hoe pas je de referentieperiode van drie maanden toe om vast te stellen of sprake is van een collectief ontslag? Het Hof van Justitie kwam tot het oordeel dat elke periode in aanmerking moet worden genomen waarin een individueel ontslag heeft plaatsgevonden en waarin zich het grootste aantal ontslagen heeft voorgedaan om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer. Op basis van de WMCO dient dus te worden gekeken naar de drie maanden vóór, na, of gedeeltelijk vóór en gedeeltelijk na het betreffende individuele ontslag.

Eerder vandaag is een arrest van de Hoge Raad verschenen inzake de vraag of tussen partijen al dan niet een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW heeft bestaan. De Hoge Raad overweegt dat, anders dan uit zijn arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst.