Rechtspraak

De kantonrechter Den Haag verduidelijkt hoe een werkgever dient te handelen bij een reorganisatie; o.a. bij verval van functie, uitwisselbaarheid van functies, de reikwijdte van de herplaatsingsverplichting en inrichting van een selectieprocedure. Daarbij schetst de rechter duidelijk dat de werkgever beleidsvrijheid heeft bij de keuze of een functie komt te vervallen en de beoordeling van geschiktheid van een kandidaat. Werkgever heeft ook een grote mate van beleidsvrijheid bij de keuze welke kandidaat op een nieuwe functie te herplaatsen, uitzondering daarbij is als oude taken terugkomen in de nieuwe functie. In dat geval moeten de geschikt bevonden kandidaten op basis van het omgekeerd afspiegelingsbeginsel worden herplaatst!

Van een arbeidsovereenkomst is sprake als voldaan is aan de voorwaarden van artikel 7:610 BW (arbeid, loon en gezag). De relatie tussen een Equity Partner en Deloitte kwalificeert niet als een arbeidsovereenkomst. Het Hof oordeelt dat de Equity Partner zich daarvan - gelet op zijn maatschappelijke positie als fiscalist - bewust had moeten zijn.

Op 3 november 2020 ontvangt de werkgever – een rijschool – een klacht van een leerling dat een werknemer (rijinstructeur) zich tegenover haar seksueel grensoverschrijdend heeft gedragen. Op 5 november 2020 wordt de rijinstructeur hiermee door de rijschool geconfronteerd. Op 13 november 2020 volgt een tweede klacht waarna de rijschool op 14 en 15 november 2020 verder onderzoek doet naar het seksueel grensoverschrijdend gedrag. De rijinstructeur wordt op 16 november 2020 op staande voet ontslagen. Zowel de rechtbank als het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.

Een werknemer handelt verwijtbaar door een PCR-test te weigeren. De werkgever mag die test in bepaalde situaties van een werknemer verlangen omdat het een legitiem doel heeft en een geschikt en proportioneel middel is om een veilige (werk)omgeving te kunnen bieden. Dit weegt in dit geval zwaarder dan het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit. Aangezien van ernstige verwijtbaarheid geen sprake is, heeft de werknemer echter wel recht op een transitievergoeding.

Een werknemer van Coolblue staat afgebeeld op verschillende bestelbussen en komt voor in een promotievideo van Coolblue. Na een ontslag op staande voet beroept hij zich op zijn portretrecht en verzoekt hij Coolblue om de foto’s en video’s weg te halen. Lees in dit blog hoe het ook al weer zit met het gebruik van foto’s van (ex-)werknemers en of Coolblue in dit geval een schadevergoeding moet betalen aan haar ex-werknemer.

Wanneer werkgever en werknemer besluiten om een mediationtraject in te gaan, gebeurt dit op basis van vrijwilligheid én vertrouwelijkheid. Wat nu als één van de partijen in een (ontbindings)procedure de rechter op de hoogte wil stellen van de inhoud van dit traject? Een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam bevestigt dat geheimhouding alleen mag worden geschonden in zeer uitzonderlijke (nood)situaties. De mogelijkheid van baanverlies voor de werknemer valt hier niet onder.

Werknemers hebben recht op loondoorbetaling bij ziekte. Dit geldt ook voor de periode dat zij vakantieverlof opnemen. Het Hof van Justitie heeft recent geoordeeld dat zieke werknemers tijdens vakantie recht hebben op 100% van hun gebruikelijke loon, óók als zij buiten hun vakantieperiode door ziekte slechts recht hebben op 70% van hun gebruikelijke loon.

De kantonrechter Amsterdam heeft zich als één van de eerste in Nederland uitgelaten over een arbeidsconflict tussen een werkgever en een werknemer die geen beschikking heeft over een geldige QR-code. De werkgever in kwestie eist dat de werknemer (een danser) elke week een zelftest afneemt en de uitslag doorgeeft aan de werkgever. De werknemer weigert dit, waarna de werkgever hem de toegang tot de werkplek ontzegt en hem geen loon meer betaalt. Volgens de kantonrechter is de handelswijze van de werkgever toegestaan. De grondrechten van de werknemer moeten wijken voor een veilige werkplek.

Een langdurig zieke werkneemster is na weigering passende werkzaamheden op staande voet ontslagen. In eerste aanleg hield het ontslag stand. In hoger beroep oordeelde het hof dat een ontslag op staande voet na weigering re-integratie een te zware sanctie is omdat het verlies van het recht op loon door loonopschorting en het mislopen van de transitievergoeding al voldoende zwaar zijn. Lees hierover meer in deze blog.

Bedrijf X is een pluimveeverwerker en heeft de schoonmaak van de werkruimtes en machines uitbesteed aan het schoonmaakbedrijf. De directeur van het bedrijf voerde indien nodig zelf ook schoonmaakwerkzaamheden uit. Als gevolg van een ongeval met de kipfileermachine heeft de directeur letsel opgelopen. De directeur heeft bedrijf X aansprakelijk gesteld voor zijn schade als gevolg van dit ongeval op basis van o.a. de werkgeversaansprakelijkheid van art. 7:658 lid 4 BW. Lees in dit blog of bedrijf X aansprakelijk is voor de schade van de directeur.