Rechtspraak

Werknemers hebben recht op loondoorbetaling bij ziekte. Dit geldt ook voor de periode dat zij vakantieverlof opnemen. Het Hof van Justitie heeft recent geoordeeld dat zieke werknemers tijdens vakantie recht hebben op 100% van hun gebruikelijke loon, óók als zij buiten hun vakantieperiode door ziekte slechts recht hebben op 70% van hun gebruikelijke loon.

De kantonrechter Amsterdam heeft zich als één van de eerste in Nederland uitgelaten over een arbeidsconflict tussen een werkgever en een werknemer die geen beschikking heeft over een geldige QR-code. De werkgever in kwestie eist dat de werknemer (een danser) elke week een zelftest afneemt en de uitslag doorgeeft aan de werkgever. De werknemer weigert dit, waarna de werkgever hem de toegang tot de werkplek ontzegt en hem geen loon meer betaalt. Volgens de kantonrechter is de handelswijze van de werkgever toegestaan. De grondrechten van de werknemer moeten wijken voor een veilige werkplek.

Een langdurig zieke werkneemster is na weigering passende werkzaamheden op staande voet ontslagen. In eerste aanleg hield het ontslag stand. In hoger beroep oordeelde het hof dat een ontslag op staande voet na weigering re-integratie een te zware sanctie is omdat het verlies van het recht op loon door loonopschorting en het mislopen van de transitievergoeding al voldoende zwaar zijn. Lees hierover meer in deze blog.

Bedrijf X is een pluimveeverwerker en heeft de schoonmaak van de werkruimtes en machines uitbesteed aan het schoonmaakbedrijf. De directeur van het bedrijf voerde indien nodig zelf ook schoonmaakwerkzaamheden uit. Als gevolg van een ongeval met de kipfileermachine heeft de directeur letsel opgelopen. De directeur heeft bedrijf X aansprakelijk gesteld voor zijn schade als gevolg van dit ongeval op basis van o.a. de werkgeversaansprakelijkheid van art. 7:658 lid 4 BW. Lees in dit blog of bedrijf X aansprakelijk is voor de schade van de directeur.

Werknemer heeft een geheime intieme relatie met een vrouwelijke collega. Zij ontmoeten elkaar tijdens werktijd in het archief van werkgever. Nadat de relatie strandt, zegt de vrouwelijke collega haar arbeidsovereenkomst op. Werkgever krijgt WhatsApp-communicatie in handen en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. De overwegingen van de kantonrechter en enkele aandachtspunten met betrekking tot relaties op de werkvloer leest u in deze bijdrage.

Het (dis)functioneren van werknemer leidt niet zelden tot discussie. In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden komt (onder meer) naar voren komt dat het voorleggen van een keuze tussen een exit of verbetertraject niet per se tot ernstige verwijtbaarheid leidt. Ook al zijn gedragingen van een leidinggevende niet steeds even professioneel, in een competitieve (Angelsaksische) wereld van ‘sales’ en ‘IT’ van werknemers mag enige mate van weerbaarheid worden verwacht.

Het Hof Amsterdam oordeelt dat Volkskrant-redacteur Peters met het sturen van berichten aan meerdere vrouwelijke schrijfsters wiens boeken hij recenseerde zich niet schuldig heeft gemaakt aan machtsmisbruik. De Volkskrant had niet op basis van de uitkomsten van een intern onderzoek – dat het Hof kwalificeert als ‘fishing expedition’ – het vertrouwen in de redacteur mogen opzeggen. De kantonrechter had de arbeidsovereenkomst dan ook ten onrechte ontbonden en het Hof kent (naast een transitievergoeding van €32.000,- bruto) een billijke vergoeding van €370.000,- bruto toe.

Werkneemster is voor bepaalde tijd t/m 16 september 2020 in dienst bij werkgever. In januari 2020 is aan werkneemster medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en dat 16 september haar laatste werkdag is. Vervolgens is werkneemster wel ingeroosterd op 17 en 18 september 2020 en is zij ook gaan werken. Werkneemster vordert doorbetaling van haar loon. De kantonrechter oordeelt dat enkel het voortzetten van de werkzaamheden geen (stilzwijgende) voortzetting van de arbeidsovereenkomst oplevert.

Deze uitspraak is een voorbeeld van hoe het niet moet en leert vooral dat bij een reorganisatieontslag van een statutair bestuurder – evenals bij “gewone” werknemers – zorgvuldigheid zeer belangrijk is. Met name als overeengekomen is dat een rechtsgeldig ontslagbesluit niet het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. Lees in dit blog een aantal lessen voor de praktijk!

Het Gerechtshof Den Haag heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden van een werknemer die racistische afbeeldingen heeft verspreid in een Whatsapp-groep met ca. zeventien (ex-)collega’s en een derde.

Werknemer is ten onrechte op staande voet ontslagen wegens ernstig verwijtbaar handelen. De situatie is volgens het hof zodanig veranderd dat sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding. Deze verstoring is niet alleen veroorzaakt door werknemer, maar ook door de werkgever.