Rechtspraak

Het privégebruik van een leaseauto valt niet onder het recht op loon bij ziekte (artikel 7:629 BW). Het hof oordeelt dat het niet in strijd is met de wet om de leaseauto na zes maanden arbeidsongeschiktheid in te nemen, zonder werknemer te compenseren voor het verlies van het privégebruik van de leaseauto.

Werknemer was van 1 april 2008 t/m 29 februari 2020 in dienst als chauffeur. Op zijn arbeidsovereenkomst is de Cao voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg (Cao BGV) van toepassing verklaard. Per 1 januari 2019 bepaalt die cao dat o.a. vergoedingen voor overwerk deel uitmaken van het vakantieloon. Daarvoor had werknemer slechts recht op het loon over acht diensturen per vakantiedag. De Cao BGV bevatte een afkoopregeling voor de jaren 2014 t/m 2018. Werknemer zag hiervan af en claimt achterstallig vakantieloon over de periode vanaf februari 2014. In dit blog wordt besproken of werknemer daar recht op heeft.

Een onderwijsassistente raakte in conflict met haar werkgever over de mondkapjesplicht bij leerlingen. Dit conflict liep zo hoog op dat werkneemster uiteindelijk in diverse e-mails aan de werkgever en haar collega’s aangeeft de arbeidsovereenkomst te (moeten) ontbinden. De Rechtbank Noord-Holland oordeelde echter dat – in de context van woorden in die e-mails zoals “gedwongen” en “wanneer de waarheid boven tafel komt en blijkt dat ik gelijk had” – deze verklaringen geen duidelijke en ondubbelzinnige opzegging zijn.

Werkneemster heeft tegenover werkgever en de bedrijfsarts welbewust een ander, veel minder rooskleurig beeld geschetst over haar gezondheidssituatie dan daadwerkelijk het geval was. Zeker gelet op het feit dat werkneemster als gevolg van de coronacrisis alleen telefonisch heeft gesproken met de bedrijfsarts en werkgever en zij om die reden vertrouwen moeten kunnen hebben in de mededelingen van werkneemster, was het ontslag op staande voet terecht gegeven.

De CRvB komt tot het oordeel dat een eigenrisicodrager niet gehouden is om de ZW-uitkering op zich te nemen indien de werknemer bij aanvang van het dienstverband reeds ongeschikt was voor de desbetreffende functie. De klachten en beperkingen die hem ongeschikt maakte voor de functie speelden al vóór aanvang van het dienstverband.

Werknemer wil zich niet laten vaccineren tegen Covid-19. Werkgever dringt aan en wijst op de risico’s voor de werknemer en collega’s. Werknemer blijft weigeren en werkgever verleent ontslag op staande voet.
Het Gerecht van Curaçao oordeelt dat dit een ongerechtvaardigde inbreuk op de grondrechten van werknemer oplevert, dat het ontslag op staande voet onterecht is maar dat de arbeidsovereenkomst wel moet worden ontbonden.

Op de werkvloer vindt een explosie plaats met branduitbraak tot gevolg, waarbij werknemer arbeidsongeschikt raakt. De rechter oordeelt (op verzoek van werknemer) dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zo heeft werkgever werknemer direct na het ongeval geschorst, werknemer aansprakelijk gesteld voor de schade en (in strijd met het advies van de bedrijfsarts) vijf maanden lang geen mediation opgestart. Werknemer ontvangt een billijke vergoeding van EUR 40.000 bruto.

Een secretaresse die behoort tot een Covid-19 risicogroep wilde niet op kantoor werken omdat er geen veilige werkplek voor haar was. De voorzieningenrechter oordeelde in oktober 2020 dat geen sprake was van werkweigering en dat het loon moest worden doorbetaald. Werkgever doet dat niet en het conflict escaleert. Werkneemster verzoekt uiteindelijk zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter ontbindt, oordeelt dat “evident sprake is van ernstig verwijtbaar handelen” en kent werkneemster een billijke vergoeding toe van EUR 46.000,- bruto.

Onlangs oordeelde de rechter in een kort geding tussen FNV en Wibra dat Wibra de cao Retail non-food juist toepast en niet in strijd handelt met goed werkgeverschap door haar werknemers de uren die zij tijdens de lockdown niet hebben gewerkt, te laten werken. Ook is er geen sprake van misbruik van de NOW-subsidie die Wibra ontvangen heeft.

Op 17 mei 2021 oordeelde de kantonrechter Amsterdam dat een ontslag op staande voet, wegens overtreding van enkele huisregels (het wegenemen van twee flesjes Coca-Cola), onterecht is gegeven. De rechter oordeelt dat niet aangenomen kan worden dat sprake is geweest van diefstal. Ten aanzien van de door werkgever aangevoerde verscherpte (handhaaf)cultuur, oordeelt de kantonrechter dat bij een verscherping hiervan een overgangsperiode voor de hand ligt, waarbij bewustwording wordt gecreëerd zonder dat dit direct tot arbeidsrechtelijke sancties leidt. Het ontslag op staande voet werd vernietigd. Een waarschuwing had in dit geval volgens de rechter volstaan.