Rechtspraak

Een supermarktteamleider is door Vomar op staande voet ontslagen omdat hij fysiek geweld gebruikte tegen een klant. Volgens Vomar blijkt uit de camerabeelden van het incident dat de teamleider als eerste fysiek geweld gebruikte, waardoor de situatie escaleerde. De teamleider verzoekt vernietiging van de opzegging en wedertewerkstelling. Rechtbank Amsterdam oordeelde dat de gedragingen van de teamleider niet kwalificeren als een dringende reden voor ontslag op staande voet. In dit blog wordt beschreven hoe de kantonrechter tot dit oordeel kwam.

Het is bijna 1 juli. Dat betekent dat de (wettelijke) vakantiedagen opgebouwd in 2020 komen te vervallen. Of toch niet? Op grond van rechtspraak van het Europese Hof van Justitie moet je als werkgever de werknemer op nauwkeurige wijze en tijdig informeren over zijn vakantierechten, zodat hij daar nog gebruik van kan maken. Gebeurt dat niet, dan komt het recht op vakantie en/of een financiële vergoeding voor niet-opgenomen dagen niet te vervallen. Dit is nog eens bevestigd in een recent gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter Haarlem.

Een slapend dienstverband is een dienstverband dat na 104 weken arbeidsongeschiktheid niet is beëindigd, terwijl de werknemer geen werkzaamheden meer uitvoert en er geen loon meer wordt betaald.

In 2019 oordeelde de Hoge Raad in de Xella-beschikking dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Deze hoeft niet hoger te zijn dan het bedrag dat aan transitievergoeding is opgebouwd na het einde van de wachttijd.

Het Hof concludeert in deze uitspraak dat enkel in de situatie waarin op verzoek van werknemer het slapende dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, geldt dat de opbouw van de transitievergoeding stopt zodra de wachttermijn van 104 weken is gehaald. In de overige situaties wordt de transitievergoeding gewoon opgebouwd tot de datum dat de werknemer daadwerkelijk uit dienst treedt.

Een kraanmachinist komt voor de derde keer niet opdagen op zijn werk, met als reden dat hij wederom in hechtenis zit. Zijn werkgever ontslaat hem op basis daarvan op staande voet. De kantonrechter Rotterdam oordeelt echter dat er geen sprake is van een dringende reden.

Een werknemer veroorzaakt een urinegeur op de werkvloer. Haar collega’s klagen hierover bij hun werkgever. De werkgever spreekt van ‘een onhoudbare situatie’ en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter honoreert dit verzoek op de h-grond. De werknemer gaat in hoger beroep. Het hof bekrachtigt de ontbinding omdat de werknemer niet bereid was om mee te zoeken naar een structurele oplossing voor de geuroverlast.

Vanwege de financiële gevolgen van de coronamaatregelen, wijzigt de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers. De wijzigingen betreffen het uitstellen van salarisverhogingen en het beperken van vakantiedagen.

De kantonrechter overweegt dat een werkgever slechts een beroep kan doen op een eenzijdig wijzigingsbeding, indien hij bij wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer(s) dat door die wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

De kantonrechter oordeelt na een belangenafweging dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde betreffende de salarisverhoging eenzijdig mocht wijzigen. Voor het beperken van de vakantiedagen geldt dat niet.

Na een door werkgever gegeven verbod af te reizen naar een ‘code oranje’ land, reist werknemer alsnog af naar Polen. Hierop wordt hij op staande voet ontslagen. Werknemer had zeker geen vlekkeloos dienstverband; hij ontving eerder al verschillende officiële waarschuwingen voor andere incidenten. Dit gegeven, in combinatie met zijn reis naar Polen, bleek voldoende om een ontslag op staande voet stand te laten houden.

De rechtbank Limburg wijst op 21 april 2021 een loonvordering in kort geding af van een werknemer die op staande voet werd ontslagen omdat hij de verkeerde overledene heeft gecremeerd. Bij deze crematie was geen tweede werknemer ingeschakeld, wat volgens de protocollen verplicht is. De werknemer is ontslagen. Hij vordert loondoorbetaling in kort geding. De werknemer stelt dat er wegens drukte vaker geen tweede werknemer aanwezig is bij een crematie, maar het tegendeel wordt gesteld door vele collega’s en het uitvaartbedrijf. De rechter wijst de loonvordering af.

De Hoge Raad heeft zich op 16 april 2021 uitgelaten over ontslag op staande voet van een werknemer die te laat terugkeerde van vakantie. De werknemer had verlof aangevraagd, dat door de werkgeefster deels werd geweigerd. De werknemer was nog op vakantie toen zijn toegekende verlof eindigde. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat het hof ten onrechte de vraag of werkgeefster de verlofaanvraag gedeeltelijk heeft mogen weigeren, irrelevant heeft geacht voor de beoordeling van de aard en ernst van de dringende reden.

In eerste aanleg is de Mecanoo veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 300.445,50 bruto aan haar werknemer vanwege ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever is daartegen in hoger beroep gegaan.

Het hof oordeelt dat van ernstige verwijtbaarheid zijdens Mecanoo geen sprake is. Daarmee is aan werknemer dus ten onrechte een billijke vergoeding toegekend. Het hof veroordeelt werknemer tot terugbetaling van de door Mecanoo betaalde billijke vergoeding. In dit blog bespreken wij de uitspraak van het Gerechtshof Den Haag.