Categorie Rechtspraak

Billijke vergoeding toegekend aan werknemer na explosie op de werkvloer

27/07 2021

Op de werkvloer vindt een explosie plaats met branduitbraak tot gevolg, waarbij werknemer arbeidsongeschikt raakt. De rechter oordeelt (op verzoek van werknemer) dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zo heeft werkgever werknemer direct na het ongeval geschorst, werknemer aansprakelijk gesteld voor de schade en (in strijd met het advies van de bedrijfsarts) vijf maanden lang geen mediation opgestart. Werknemer ontvangt een billijke vergoeding van EUR 40.000 bruto.

Feiten

Werknemer treedt op 1 maart 2015 in dienst bij werkgever. Op verzoek van werkgever laat werknemer een extra oplaadpunt voor een nieuwe heftruck in het magazijn aanleggen. Hiervoor huurt hij, ook op verzoek van werkgever, een klusbedrijf in. Tijdens de werkzaamheden van het klusbedrijf ontstaat een explosie met branduitbraak tot gevolg. Bij dit bedrijfsongeval loopt werknemer lichamelijk letsel op en lijdt werkgever schade, onder meer aan het pand.

Werkgever stelt werknemer na het ongeval op non-actief. Werknemer protesteert tegen de non-actiefstelling en meldt zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat werknemer volledig arbeidsongeschikt is. Enkele dagen later verlengt werkgever de non-actiefstelling. Daarnaast houdt werkgever werknemer aansprakelijk voor de geleden en nog te lijden schade ten gevolge van de explosie. Ook doet werkgever een beëindigingsvoorstel.

Aangezien werknemer het beëindigingsvoorstel niet accepteert, verzoekt werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). De kantonrechter wijst het verzoek af en de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

Na maandenlang gesteggel over de re-integratie van werknemer, maakt de bedrijfsarts een rapportage arbeidsdeskundig onderzoek op. Er dient zo snel mogelijk een mediationtraject opgestart te worden, omdat de re-integratie van werknemer wordt belemmerd door een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van het bedrijfsongeval.

Bijna vijf maanden later ontvangt de werknemer een uitnodiging voor een mediationgesprek. De bedrijfsarts stelt vast dat werknemer op dat moment echter niet meer in staat is tot dit gesprek. Juist door het uitblijven van mediation is stagnatie opgetreden in de re-integratie, resulterend in een forse toename van de medische klachten van werknemer.

De bedrijfsarts adviseert re-integratie in het tweede spoor, maar ook dat biedt geen oplossing. Vervolgens ontvangt werknemer een WIA-uitkering. Het UWV verleent toestemming aan werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat doet werkgever ook en zij betaalt een bedrag van € 5.927,19 bruto aan transitievergoeding. In deze procedure verzoekt werknemer de kantonrechter tot veroordeling van werkgever tot betaling van een billijke vergoeding van € 350.000 bruto op grond van artikel 7:682 lid 1 onder c BW. Volgens werknemer is de opzegging het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.

Kantonrechter: ernstig verwijtbaar handelen van werkgever

De kantonrechter oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever en overweegt daartoe als volgt. De verlenging van de non-actiefstelling is een disproportioneel middel geweest omdat werknemer destijds al volledig arbeidsongeschikt was verklaard. Ook heeft werkgever gelijk na het ongeval de schuld bij werknemer gelegd en hem aansprakelijk gesteld. Dit getuigt niet van goed werkgeverschap. Daarnaast heeft werkgever werknemer meermaals een beëindigingsovereenkomst aangeboden en heeft zij een (tevergeefs) een ontbindingsprocedure opgestart.

Vervolgens is door de bedrijfsarts meerdere malen mediation geadviseerd. Werkgever initieert pas veel te laat een mediationgesprek, terwijl de bedrijfsarts duidelijk heeft gemaakt dat mediation zo snel mogelijk nodig was om de re-integratie niet onnodig te stagneren. De medische klachten van de werknemer zijn in deze periode fors toegenomen, waardoor hij niet meer in staat was deel te nemen aan de mediation.

Daarnaast heeft werkgever werknemer meermaals onder druk gezet om fysiek te verschijnen op afspraken, wat op dat moment niet mogelijk was voor werknemer.

De kantonrechter oordeelt dat bovenstaande omstandigheden ernstig verwijtbaar handelen van werkgever oplevert, hetgeen heeft geleid tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hiermee is het causaal verband tussen het handelen van werkgever en de opzegging gegeven.

Billijke vergoeding: hypothetische gevalsvergelijking

Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding betrekt de kantonrechter het New Hairstyle-arrest en overweegt hij dat het er uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dit geval maakt de kantonrechter een vergelijking van de hypothetische situatie zonder verwijtbaar handelen en de situatie waarin werknemer nu verkeert en in redelijkheid in de toekomst zal verkeren.

De kantonrechter maakt een uitgebreide berekening (r.o. 4.9 t/m 4.12), stelt het inkomensverlies van werknemer in de hypothetische gevalsvergelijking vast op € 45.613,51 en brengt de transitievergoeding in mindering op dit bedrag. De kantonrechter oordeelt dat een bedrag van € 40.000,00 passend is als billijke vergoeding en aansluit bij het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgever.

Belang voor de praktijk

Uit deze uitspraak volgt het belang van een werkgever om de juiste beslissingen te nemen ten aanzien van een bedrijfsongeval. Daarbij merk ik op dat het hier wel gaat om een uitspraak met een bijzonder en uitgebreid feitencomplex. Een verzoek van een werknemer om een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 onder c BW wordt niet zo maar toegewezen. Het ernstige verwijt moet het ontstaan van de ziekte betreffen of betrekking hebben op het niet voldoen aan de verplichting de werknemer te re-integreren waardoor de opzegging in beeld is gekomen.

Heeft u vragen over de te nemen stappen bij een arbeidsongeschikte werknemer of een ander (arbeidsrechtelijk) onderwerp? Neem dan contact op met L&A Advocaten.

 

Heeft u een vraagstuk rondom dit onderwerp?

Neem dan gerust en vrijblijvend contact op met Renske van Herpen op telefoonnummer +31 (0)6 15 42 99 23 of per e-mail via: Renske.vanHerpen@lenaadvocaten.nl

Bron Rechtbank Zeeland-West-Brabant 18 mei 2021, ECLI:NL:RBZWB:2021:2485