Conflicten tussen de werknemer en de werkgever en/of tussen werknemers onderling: het komt veelvuldig voor. De inzet van mediation kan in bepaalde situaties van een goed werkgever worden verlangd. Dit geldt niet alleen voor mediation tussen de werknemer en de werkgever, maar ook voor de inzet van mediation tussen werknemers onderling, aldus de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam. In onze blog wordt de uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 14 september 2023 uiteengezet.
| In het kader van een conflict op de werkvloer, mag van een goed werkgever worden verwacht dat hij zich inspant om dit conflict op te lossen en een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie probeert te voorkomen.
In de rechtspraak is een duidelijke lijn zichtbaar dat door kantonrechters grote waarde wordt gehecht aan de inzet van mediation indien er sprake is van een conflict op de werkvloer. De rechter zal immers eerder aannemen dat de werkgever door onder andere de inzet van mediation, constructieve pogingen heeft gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen en geprobeerd heeft een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding te voorkomen. Een ontbindingsverzoek op de g-grond, zonder toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer, wordt dan ook steeds vaker toegewezen wanneer werkgever en werknemer een mediationtraject hebben doorlopen. |
In de praktijk wordt mediation veelal ingezet tussen de werknemer(s) en de werkgever, veelal met de direct leidinggevende. Mediation kan echter ook tussen werknemers onderling worden ingezet. Uit de onderstaande uitspraak blijkt dat een zogenoemde ‘team-mediation’ onder bepaalde omstandigheden vereist kan zijn.
| Rechtbank Rotterdam 14 september 2023
Rb. Rotterdam 14 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:8688: Werkgever en werknemer hebben een mediationtraject doorlopen en dit traject is succesvol afgerond. Daarbij hebben werknemer en zijn leidinggevende vertrouwen naar elkaar uitgesproken dat de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet. Werkgever stelt echter dat de gebeurtenissen die zich na het mediationtraject hebben voorgedaan voor een gebrek aan vertrouwens jegens werknemer hebben gezorgd. Bovendien heeft het team van de desbetreffende werknemer aangegeven niet meer met deze werknemer te kunnen samenwerken. Hoewel de werknemer heeft betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen hem en zijn collega’s, heeft de werkgever dit onderbouwd met onder meer een uitgebreide verklaring van zijn drie leidinggevenden. Hierin staat dat zijn collega’s de werknemer uitspugen, niet op hem kunnen bouwen, zij harder moeten werken door zijn afwezigheid en zij zich ergeren aan zijn ongeïnteresseerde houding als hij wel werkzaam is. Ook de verklaring van directe collega’s bevestigen dat hij niet goed lag in de groep, afspraken niet nakwam, een ongeïnteresseerde houding had en veel op zijn telefoon zat. De werknemer nam weinig initiatief en moest vaak worden aangespoord om zijn collega’s te ondersteunen. Uit de stellingen van de werkgever maakt de kantonrechter echter op dat door de werkgever geen constructieve pogingen zijn ondernomen om – al dan niet onder begeleiding van een coach of mediator – een of meer gesprekken te organiseren binnen het team van de werknemer om zo de ontstane wrijvingen te bespreken en voor zover mogelijk op te lossen.
|
