Auteur Ilse Janssen
Categorie Signalering

Per 1 juli 2021: aanscherping ‘vastklikregeling’ oproepkracht

12/07 2021

De rechtspositie van de oproepkracht is wettelijk geregeld. Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) is de rechtspositie van de oproepkracht versterkt. Op basis daarvan is werkgever (onder meer) verplicht om jaarlijks een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. Per 1 juli 2021 is in de wet verduidelijkt dat het aanbod voor een vaste arbeidsomvang bij acceptatie van de werknemer in beginsel in gaat op de eerste dag van de veertiende maand na aanvang van de oproepovereenkomst. Werkgever en werknemer kunnen een andere ingangsdatum afspreken.

Voor de flexibiliteit van de bedrijfsvoering werken veel werkgevers met een flexibele schil van werknemers. In branches als de zorg en horeca bestaat immers niet iedere dag dezelfde behoefte aan personeel. De oproepovereenkomst biedt dan uitkomst.

De oproepkracht
Oproepovereenkomsten zijn er in diverse soorten en maten. De bekendste vormen zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. Bij een nulurencontract verricht de werknemer arbeid op oproep en krijgt de werknemer geen loon als hij niet werkt. Bij een min-maxcontract is sprake van een minimaal aantal uren (de ‘garantie-uren’) waarvoor de werknemer betaald krijgt en die door middel van één of meer oproepen verhoogd kunnen worden tot een bepaald maximum.

Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) is per 1 januari 2020 de rechtspositie van oproepkrachten versterkt. Uit de wet volgt sindsdien wat een oproepovereenkomst precies is, dat er een minimale termijn voor een oproep is en dat werkgevers jaarlijks verplicht zijn om een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.

De ‘vastklikregeling’
De verplichting van de werkgever om na een jaar (jaarlijks) een vaste arbeidsomvang aan te bieden, volgt uit art. 7:628a BW en wordt de ‘vastklikregeling’ genoemd. De arbeidsomvang wordt dan als het ware ‘vastgeklikt’. Het aanbod dient ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang over het afgelopen jaar.
Biedt de werkgever geen vaste arbeidsomvang aan, dan heeft de werknemer alsnog recht op loon ter hoogte van het gemiddelde van de twaalf maanden die vooraf zijn gegaan aan het moment waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

Aanscherping wet per 1 juli 2021
In de wet was tot 1 juli 2021 opgenomen dat de werknemer ten minste een maand de tijd had om het aanbod van werkgever te aanvaarden.
In de praktijk was voor werkgevers onduidelijk wat de ingangsdatum is van de vaste arbeidsomvang als de werknemer het aanbod aanvaardt. De wet is per 1 juli 2021 op dit punt aangescherpt door toevoeging dat de vaste arbeidsomvang bij acceptatie ingaat op de eerste dag van de veertiende maand. Werkgever en werknemer kunnen wel een eerder moment overeenkomen.

Conclusie
Het werken met een flexibele schil biedt uitkomst voor een flexibele bedrijfsvoering, maar is niet zonder regels. Daarbij is van belang om te realiseren dat de wettelijke regeling voor de oproepkracht nog enigszins in de kinderschoenen staat en (de uitleg daarvan) in de praktijk aan discussie en verandering onderhevig is. Per 1 juli is de wet aangescherpt: het aanbod voor een vaste arbeidsomvang gaat in beginsel in op de eerste dag van de veertiende maand. Wil de werknemer een eerdere ingangsdatum, dan moet hij dat met de werkgever afspreken.

Bij vragen over flexibele arbeid, kunt u contact met ons opnemen.