Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie ( het wetsvoorstel) is op 14 maart 2023 aangenomen door de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. De Inspectie SZW ziet erop toe dat werkgevers een dergelijke werkwijze hebben. Als die ontbreekt, kan de Inspectie daarvoor een boete opleggen, die vervolgens ook openbaar wordt gemaakt.
De regering is al geruime tijd bezig met het aanpakken van discriminatie op de arbeidsmarkt, hetgeen is vastgelegd in het  het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ en het ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie’. Het wetsvoorstel is een onderdeel van voornoemd Actieplan. Arbeidsmarktdiscriminatie wordt in het wetsvoorstel omschreven als het verboden onderscheid (bij werving en selectie) op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd.

Het wetsvoorstel voorziet in een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten intermediairs (Waadi) in aanvulling op al bestaande gelijke behandelingswetgeving.

Verplichtingen werkgevers en intermediairs
Om bij de werving en selectie van nieuwe werknemers gelijke kansen te bevorderen, vermeldt het wetsvoorstel verschillende verplichtingen voor werkgevers en intermediairs.Werkwijze
Werkgevers dienen te beschikken over een werkwijze waarbij bewust gelijke kansen worden geboden en die gericht is op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie. Werkgever dienen deze werkwijze ook toe te passen. De wet stelt een aantal voorwaarden aan de werkwijze. Uit de werkwijze moet blijken dat de werving- en selectieprocedure:

–        gebaseerd is op voor de functie relevante functie-eisen;

–        inzichtelijk en controleerbaar is;

–        systematisch is ingericht.

Verder dient de werkgever de werknemers die inhoudelijk betrokken zijn bij de werving en selectie, te informeren over de risico’s op arbeidsmarktdiscriminatie en over de maatregelen die erop zijn gericht dit te voorkomen. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze bovendien schriftelijk vastleggen en regelmatig evalueren.

Tot slot moet de werkgever ervoor zorgen dat iedereen kennis kan nemen van deze werkwijze.

Vergewisplicht
Het wetsvoorstel voorziet ook in de situatie waarin werkgevers de werving- en selectieprocedures extern hebben uitbesteed. De werkgever moet in dat geval kunnen garanderen dat de externe partij een werkwijze zoals hiervoor beschreven hanteert. Dit geldt ook indien er een geautomatiseerd systeem wordt gebruikt.

Toezicht en handhaving
De Arbowet en de Waadi worden voor dit wetsvoorstel aangepast. Als gevolg krijgt de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: “SZW”) de bevoegdheid om toe te zien op de aanwezigheid en toepassing van een wervings- en selectiebeleid van werkgevers. De Inspectie SZW krijgt ook toezichthoudende bevoegdheden op het wervings- en selectiebeleid van intermediairs in hun rol van dienstverlener aan werkgevers. De Inspectie SZW zal tevens sancties kunnen opleggen indien de werkgever en of intermediair in gebreke blijft.

Meldplicht
Er wordt een meldplicht ingesteld voor discriminerende verzoeken van werkgever aan degene die arbeidsbemiddeling verricht of arbeidskrachten ter beschikking stelt. Intermediairs moeten beschikken over een procedure hoe met verzoeken die (vermoedelijk) tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden zal worden omgegaan. Als het verzoek ook na het volgen van de procedure nog steeds tot (vermoedelijke) arbeidsmarktdiscriminatie leidt, dan moet dit aan de Nederlandse Arbeidsinspectie worden gemeld.

Hoe nu verder?
Het is nog niet bekend wanneer de Eerste Kamer over het voorstel zal stemmen en aldus wanneer het wetsvoorstel precies in werking zal treden. Naar verwachting zal dit in 2024 zijn. Wij houden u vanzelfsprekend op de hoogte van de ontwikkelingen.
Wij raden aan om ook al voor de inwerkingtreding van het wetsvoorstel binnen de organisatie bewustzijn te creëren over arbeidsmarktdiscriminatie op de werkvloer. Zo kan er bijvoorbeeld een antidiscriminatiebeleid worden opgenomen in de gedragscode.Heeft u nog vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact met ons op, wij adviseren u graag.

 

 

 

Bron
Brongegevens Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (35.673) - Eerste Kamer der Staten-Generaal