Niet elke start van een mediationtraject op de werkvloer gaat van een leien dakje. In de praktijk komt regelmatig de vraag aan de orde of een zieke werknemer (aanhoudend) mediation mag weigeren. Belangrijk uitgangspunt van mediation is de vrijwilligheid van beide deelnemers. Toch blijkt uit de rechtspraak dat het niet meewerken aan mediation door een werkgever of werknemer niet altijd zonder arbeidsrechtelijke gevolgen is. Hoe een werkgever een werknemer binnen bepaalde grenzen kan verplichten om mee te werken aan mediation leest u in deze blog.
Weigeren van mediation: sancties

In principe heeft de zieke werknemer recht op behoud van loon. Uitzondering op dit uitgangspunt is de wettelijke bepaling waaruit volgt dat de zieke werknemer geen recht op loon heeft als hij/zij niet meewerkt aan een door de werkgever of aangewezen deskundige (denk aan een bedrijfsarts) gegeven redelijke voorschriften.

Uit rechtspraak volgt dat mediation vaak kwalificeert als een redelijk voorschrift van een werkgever aan een werknemer. Het weigeren van mediation is – vanuit dat licht – dan ook niet zonder consequenties. Het weigeren kan een grond zijn om het loon stop te zetten of zelfs over te gaan tot ontslag. Dit staat echter op gespannen voet met het aan mediation gekoppelde uitgangspunt van vrijwilligheid . Hoe vrijwillig is mediation in feite als de werknemer weet dat een mogelijke loonsanctie afhankelijk is van zijn/haar bereidheid om wel of niet aan mediation mee te werken? Desondanks mag een werkgever dit in redelijkheid van een (zieke) werknemer vragen en hierop ook sanctioneren.

Loonstop

Het weigeren van mediation kan grond zijn voor een loonstop indien de volgende omstandigheden van toepassing zijn:

i.         mediation wordt door de bedrijfsarts geadviseerd;

ii.         de werkgever verbindt redelijke voorwaarden aan de mediation (zoals redelijke termijnen, goede communicatie, geen druk of intimidatie, een informele en vertrouwelijke setting, een duidelijk doel en onderwerp, etc.);

iii.         de werkgever overlegt met de werknemer over de aan te stellen (neutrale) mediator; én

iv.         de werknemer vervolgens de mediation weigert.

Ontslag

Het aanhoudend door de werknemer weigeren van mediation zonder deugdelijke grond, terwijl de werkgever verschillende keren de gelegenheid heeft geboden om alsnog aan mediation deel te nemen en één (of meerdere) loonstop(s) heeft opgelegd, kan ook een grond zijn voor ontslag. De werknemer werkt in dat geval namelijk niet mee aan zijn of haar re-integratie en handelt hierdoor verwijtbaar.

Zie hierover bijvoorbeeld de uitspraak van het Hof Den Haag van 14 februari 2023 (ECLI:NL:GHDHA:2023:250). Dat de werknemer in de privésfeer geen goede ervaring met mediation had, doet ook niet af aan haar verplichting om als goed werknemer wel mee te werken aan mediation met haar werkgever.

Wanneer een werknemer het echter niet eens is met het mediationadvies van de bedrijfsarts, resteert voor de  werknemer altijd de mogelijkheid om een second opinion aan te vragen.

Werkgever weigert mediation

Uit rechtspraak volgt ook dat het niet initiëren of weigeren van mediation aan de kant van de werkgever niet zonder gevolgen is. Dit kan namelijk leiden tot een afwijzing van een ontbindingsverzoek bij de civiele rechter en/of tot het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer.

Conclusie

Werkgevers beschikken dus over de mogelijkheid om rechtsgeldig het loon stop te zetten als een werknemer weigert mee te werken aan een – door de bedrijfsarts geadviseerd – mediationtraject. Wanneer een werknemer aanhoudend weigert om mee te werken, kan dit aanleiding zijn om de werknemer te ontslaan. Wanneer de werknemer wel meewerkt aan mediation, dient de loonbetaling wel weer te worden hervat.

Heeft u nog vragen over mediation en loonsancties of heeft u een MfN-mediator nodig? Neem dan contact op met onze advocaten of MfN-mediators, zij helpen u graag verder.

Zie ook onze eerdere blogs over de fundamentele beginselen van mediation: vrijwilligheid en geheimhouding.