Wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen: wat zijn de mogelijke gevolgen?

25/11 2021

Afgelopen maandag is het wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel maakt het voor werkgevers mogelijk om op de werkvloer een coronatoegangsbewijs (ctb) te vragen. Het uitgangspunt bij het niet kunnen tonen van een ctb is in goed overleg komen tot een oplossing, zoals het tijdelijk wijzigen van functie of arbeidsplaats. Maar ook een loonsanctie of ontslag worden als opties genoemd. Meer weten over het wetsvoorstel en de gevolgen? Lees het in ons blog.

Het wetsvoorstel

Het wetsvoorstel maakt het mogelijk om een ctb ook op de werkvloer in te zetten als dat noodzakelijk is voor de vermindering van de overdracht van het coronavirus.

Ctb-plichtige sectoren

In sectoren waar het verplicht is voor bezoekers om een ctb te laten zien (bijv. horeca of musea), kan het laten zien van een ctb voor werknemers en andere typen werkenden zoals vrijwilligers en zzp’ers verplicht worden gesteld. Bij ministeriële regeling wordt nog bepaald voor welke ctb-plichtige sectoren er een dergelijke plicht komt en onder welke voorwaarden. Differentiatie naar gebieden en werklocaties is hierbij een mogelijkheid.

Niet-ctb-plichtige sectoren

In niet-ctb-plichtige sectoren wordt aan werkgevers de bevoegdheid toegekend om op de werkvloer van werknemers en andere typen werkenden een ctb te vragen als er niet op andere wijze in een vergelijkbaar beschermingsniveau kan worden voorzien en er vooraf instemming is van de OR of personeelsvertegenwoordiging. Ook voor de niet-ctb-plichtige sectoren geldt dat bij ministeriële regeling zal worden bepaald voor welke sectoren deze bevoegdheid gaat gelden. Differentiatie naar gebieden en werklocaties is hierbij tevens een mogelijkheid. Het zal bijvoorbeeld gaan om terreinen die vanwege de aard of omstandigheden van de werkzaamheden, als risicovolle situaties hebben te gelden. Concreet betekent dit dat een ctb-plicht niet snel aan de orde zal zijn voor de kantooromgeving, maar bijvoorbeeld wel voor fabrieksomgevingen waarbij thuiswerken of voldoende afstand houden niet mogelijk is.

Indien van deze bevoegdheid gelet op de ernst van coronapandemie te weinig gebruik wordt gemaakt, dan kan de minister bij ministeriële regeling werkgevers in niet-ctb-plichtige sectoren alsnog verplichten een ctb te vragen van werknemers.

Raad van State: wetgever moet kiezen, niet de werkgever

De Raad van State merkt in haar advies bij het wetsvoorstel op dat het toekennen van de voornoemde bevoegdheid aan de werkgever in een niet-ctb-plichtige sector tot onwenselijke conflicten op de werkvloer kan leiden “waarbij de werkgever tussen gevaccineerde werknemers en niet-gevaccineerde werkgevers in komt te staan.” Daarom acht de Raad van State het raadzaam dat de wetgever zelf keuzes maakt en de keuze om wel of niet om een ctb te vragen, niet aan de werkgever overlaat. Het is nog onduidelijk of de wetgever het advies van de Raad van State overneemt.

Mogelijke gevolgen voor werknemers

Indien een werknemer geen ctb kan laten zien, geldt dat de werkgever en werknemer op basis van goed werkgever- en werknemerschap gezamenlijk tot een passende oplossing moeten komen. Het niet kunnen tonen van een ctb kan tot gevolg hebben dat de werkgever de werknemer geen toegang meer verschaft tot de arbeidsplaats. Indien de werkgever echter de mogelijkheid heeft om de werknemer tijdelijk arbeid te laten verrichten op een andere arbeidsplaats waar geen ctb-plicht geldt, dan kan het in redelijkheid van de werkgever worden gevergd dat hij de werknemer toegang verschaft tot die alternatieve arbeidsplaats. Tegelijkertijd kan van een werknemer op basis van goed werknemerschap worden verlangd dat hij de instructie van de werkgever opvolgt om de arbeid op die alternatieve arbeidsplaats uit te voeren, mits die instructie gegeven de omstandigheden een redelijke is. Indien tijdelijke aanpassing van de werkzaamheden niet mogelijk is, kan een tijdelijke functiewijziging onder omstandigheden een oplossing zijn.

Indien geen van de bovenstaande opties mogelijk is, kan dus de toegang tot de arbeidsplaats worden ontzegd. Het algemene uitgangspunt op grond van art. 7:628 BW is dat ook wanneer een werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht, hij in beginsel recht op loon behoudt. Dit algemene uitgangspunt is echter niet absoluut. Voor zover het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen, bijv. wanneer de werknemer die geen ctb toont geen opvolging geeft aan redelijke instructies van de werkgever of een redelijk voorstel van de werkgever weigert, dan komt dit voor rekening van de werknemer en verliest de werknemer zijn recht op loon. De mogelijkheid voor de werknemer om zich te laten testen om een ctb te verkrijgen, en of dit gelet op de frequentie en concrete testmogelijkheden voor de werknemer redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, is hierbij een belangrijke factor. Gelet op het open karakter van de normen, zal veel afhangen van de concrete situatie.

Indien partijen niet tot een voor beide partijen bevredigende oplossing kunnen komen, dan kan de werkgever, als laatste redmiddel, ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De mogelijkheden hiertoe hangen eveneens af van de concrete situatie.

Heeft u een vraagstuk rondom dit onderwerp?

Neem dan gerust en vrijblijvend contact op met Merle van den Berg op telefoonnummer +31(0)6 15634113 of per e-mail via: Merle.vandenBerg@LenAadvocaten.nl